Le conversazioni al MANAGERS’CAFE’ – Cosa fare per guidare un team che deve recuperare credibilità?

team_medium1La conversazione al MANAGERS’CAFE’ di Febbraio si è concentrata sulle sfide di un nuovo manager che arriva a dirigere un team non proprio motivato e non proprio ben visto dal resto dell’azienda.

E’ sempre stimolante iniziare una nuova carriera in un’azienda diversa e come dice il proverbio chi ben comincia è a metà dell’opera.  Proprio per iniziare nel migliore dei modi, nel MANAGERS’CAFE’  ci siamo concentrati sulle strategie che un nuovo responsabile di reparto può adottare per comprendere, motivare e guidare il proprio team.

Leonardo, il Responsabile Marketing della nostra storia,  si trova con un gruppo di persone che non conosce ma di cui ha sentito parlare, e volente o nolente si è fatto un’idea delle caratteristiche dei suoi collaboratori: ha una   persona che si dimostra piuttosto svogliata e  che sembra tiri sempre indietro, un’altra molto intelligente ma che si comporta sempre in modo oppositivo, una giovane timida e che ad una prima impressione sembra competente (dice sempre si ) ed infine un entusiasta un po’ confusionario  di cui Leonardo non riesce a capire il livello di competenza.
In generale i comportamenti  per creare un team motivato sono:



COMPORTAMENTI \ ATTIVITA’  del RESPONSABILE


LEADERSHIP

Essere efficaci nel far crescere il business

Mostrare interesse sincero per il benessere dei dipendenti

Comportarsi in modo coerente ai valori dell’azienda

Guadagnarsi la fiducia e la confidenza dei collaboratori



GOAL E OBIETTIVI

Comprendere gli Obiettivi di business

Conoscere e comprendere i passi necessari per raggiungere gli obiettivi

Comprendere come le loro attività contribuiscono al raggiungimento degli
obiettivi



SUPERVISIONE

Assegnare attività  compatibili con le competenze del collaboratore

Parlare e agire in modo coerente

Aiutare il collaboratore a migliorare la performance

Trattare i collaboratori con rispetto

STRESS, EQUILIBRIO VITA\LAVORO CARICO DI LAVORO

Gestire il livello di stress lavorativo

Equilibrio sano tra lavoro e vita personale

Gestire il carico di lavoro

Soluzioni di orario flessibili

Partendo da questi comportamenti , i partecipanti si sono divisi in 4 team ognuno dei quali ha definito una strategia specifica per un particolare collaboratore, scegliendo in base alla situazione le azioni da intraprendere.
Molto spesso nell’operatività dell’assunzione di un nuovo ruolo non abbiamo il tempo e spesso l’energia per definire in modo così preciso la strategia di gestione delle nostre persone. La discussione è stata molto interessante, ogni gruppo deciso di comportarsi in modo diverso a seconda delle caratteristiche del collaboratore su cui doveva concentrare la sua attenzione. Non si è parlato di leadership situazionale, ma è ciò che in pratica è stato spontaneamente messo in atto. Quando infatti ci si concentra sulle esigenze del nostro collaboratore invece che sulle nostre abitudini viene quasi naturale adottare metodi di gestione che dipendono dal grado di sviluppo del collaboratore e applicando comportamenti di leadeship che variano dal direttivo al coaching. In questa fase di conoscenza dei collaboratori tutti i gruppi hanno comunque deciso di verificare con tempistiche stringenti il lavoro dei collaboratori.
Non si sa mai come i collaboratori possano reagire a queste strategie, come manager decidiamo una linea d’azione in base a delle ipotesi ed in base alla risposta dei collaboratori decidiamo il passo successivo.
Abbiamo simulato gli esiti delle strategie di motivazione dei collaboratori facendo pescare ad ogni gruppo un diverso risultato.
Dopo sei mesi, la ragazza timida si è scoperto essere piuttosto inconsistente così come privo di competenza si è dimostrato l’entusiasta, lo svogliato ed il leader negativo hanno reagito invece molto bene alle modalità di gestione del loro nuovo capo e si sono dimostrati degli ottimi collaboratori.
A questo punto si è aperta uno bellissimo confronto su come sia meglio dividere il lavoro nel dipartimento di Leonardo. Ci siamo concentrati su due ipotesi:
PRIMA IPOTESI DI ORGANIZZAZIONE (mediare i rischi) – Mettiamo una persona brava e motivata insieme ad una persona meno competenze e poco motivata. In questo modo il leader deve essere sempre attento a ciò che capita e probabilmente la persona più competente rischia di avere molta responsabilità e molto carico di lavoro sulle spalle
SECONDA IPOTESI DI ORGANIZZAZIONE (puntare sulla delega) – In un team lavorano in sinergia le due persone motivate e competenti nel secondo gruppo mettiamo le due più “deboli”. In questo modo le energie del Leader si concentrano solo sul gruppo che ha bisogno di crescere mentre il primo gruppo lavora con una delega piena.
Che ne pensate a distanza di un mese? Tutte due le ipotesi hanno dei pro e dei contro, la prima ipotesi è di gran lunga quella più utilizzata, ma siamo sicuri che sia per il leader la migliore?

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