Ti sfido a motivarmi!

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Qual è la tua principale responsabilità, come leader di questa organizzazione?” Quando lavoro ad un nuovo progetto di coaching con un manager o un leader, inizio spesso la conversazione con questa domanda. La risposta che sento più spesso è: “Sono responsabile di motivare le mie persone”. Ed io sono profondamente d’accordo con questo parere: esiste ed è dimostrato uno stretto legame tra leadership e motivazione. Ma, allo stesso tempo, penso anche che questa risposta è fuorviante.

Nel suo libro Good to Great, Jim Collins racconta di come le aziende davvero eccezionali non si preoccupano di motivare i propri collaboratori. Piuttosto si concentrano nel selezionare le persone giuste, quelle che sanno motivarsi da sole. E quindi la domanda cruciale per tutti i leader è: Come gestisco le persone in modo da non demotivarle?

Trovare la giusta risposta a questa domanda non è banale. Il problema se lo pongono anche molte organizzazioni che si rivolgono a noi per far crescere l’engagement in azienda. Spesso, il loro modo  di pensare all’engagement sottintende però che la motivazione ed il coinvolgimento con l’azienda sia qualcosa che “si fa ai” collaboratori. Niente di più errato: il ragionamento che fanno si basa sull’assunto ingannevole che i collaboratori sono motivati, in modo estrinseco, da riconoscimenti (o punizioni) esterne. Ma questa non è motivazione: semplicemente i riconoscimenti rinforzano i miei comportamenti utili ed aumentano la probabilità che io li ripeta nel prossimo futuro. E quindi la mia performance dipende da un continuo passare da un riconoscimento all’altro. Quando il riconoscimento viene a mancare, semplicemente non sono più incentivato a coltivare buoni comportamenti e il mio interesse si rivolge altrove.

Ma il mio motore interno, quella motivazione intrinseca che mi muove a fare del mio meglio per costruire valore per l’azienda, non viene alimentato in questo modo. I riconoscimenti estrinsechi funzionano, anzi sono necessari per stabilire una base sufficiente di soddisfazione nel mio lavoro. Ma non funzionano certo per favorire la mia voglia di dare il meglio di me. E soprattutto, non determinano motivazione sostenuta sul lungo periodo.

Nella realtà, la motivazione vera, quella individuale, risente soprattutto dell’influenza diretta dell’ambiente in cui lavoro, del clima che si respira nel mio team e dal rapporto che ho con il mio manager diretto. È chiaro che se sono sottopagato, se sono preoccupato per la stessa esistenza del mio impiego o se non ho a disposizione i mezzi per poter fare un buon lavoro, la mia soddisfazione andrà a picco e molto probabilmente me ne andrò alla prima occasione. E però, io mi alzo al mattino contento di andare al lavoro solo se l’ambiente in cui vivo tutti i giorni sostiene la mia motivazione intrinseca.

E quindi, tornando alle teorie di Collins, dare il giusto sostegno alla motivazione dei collaboratori è un componente fondamentale del ruolo di ogni manager, che è responsabile di

  • portare a bordo le persone giuste, capaci di motivarsi da sole
  • creare l’ambiente in cui le persone possono scegliere, ogni giorno, di auto-motivarsi
  • ed infine gestire in modo da non de-motivare i collaboratori

È la managerialità diffusa quella che sostiene la motivazione intrinseca, innata in tutti noi. Per creare il giusto ambiente, i manager, a tutti i livelli, devono sviluppare le competenze del “engaging manager”.  Un manager esperto e consapevole delle proprie responsabilità e competenze può migliorare notevolmente l’impegno, il coinvolgimento, e di conseguenza la performance, della propria squadra. Il nostro corso MAGIC Le 5 chiavi dell’ engagement è rivolto a tutti i Manager ed alle persone delle Risorse Umane che vogliono comprendere quali sono le leve per migliorare il proprio coinvolgimento e portare la magia dell’engagement nel loro ambiente di lavoro.

Se vuoi conoscere i nostri strumenti di analisi dell’engagement visita il nostro sito 

L’importanza dell’engagement nell’implementazione della strategia

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Di Engagement/Coinvolgimento si parla molto ed a volte ci si chiede se l’importanza che si dà all’argomento sia poi così vitale. In una serie di articoli risponderemo alla domanda

Perché promuovere l’engagement in azienda?

Il nostro approccio alle sfide aziendali, organizzative e di leadership è pratico, partiamo da situazioni realistiche e lavoriamo sull’engagement per costruire migliori performance e soddisfazione per i clienti.

LA STRATEGIA È DEFINITA, MA I MANAGER MOSTRANO SCARSO ENTUSIASMO E L’IMPLEMENTAZIONE RALLENTA

Hai elaborato un piano di sviluppo aziendale per affrontare il mercato e vincerne le sfide. La strategia, il percorso e persino le risorse ci sarebbero. Anzi, ci sono, perché con il tuo gruppo hai definito un piano impegnativo e realistico. Ma…. l’hai appena presentata e c’è già chi mette in dubbio la bontà della strategia, prima ancora di aver fatto, con convinzione, i primi passi nella giusta direzione. I manager non sono molto reattivi e non dimostrano la leadership necessaria per guidare i cambiamenti. Che fare? Organizzare un’altra riunione aziendale per ri-spiegare la strategia? Fare un team building con tutti i manager? Aspettare e sperare che le cose si aggiustino?

Intuitivamente ti rendi conto che i tuoi manager non sono sufficientemente coinvolti con l’azienda per essere veri leader nella realizzazione della strategia. E non ti è chiaro quali azioni dovresti intraprendere per stimolarli e coinvolgerli.

Cos’è l’ Employee Engagement?

Tutti noi abbiamo sperimentato, nella nostra vita lavorativa, momenti di grande coinvolgimento in ciò che stavamo facendo. Pensiamo che l’engagement sia qualcosa di discontinuo, che a volte c’è e a volte scompare. Ma non è così: in azienda, l’engagement si costruisce giorno per giorno, e le organizzazioni che hanno alti indici di engagement lo sanno bene.

Employee Engagement significa avere collaboratori (e Manager! e Direttori!) pronti a dare il meglio di sé, a realizzare i migliori prodotti ed a fornire servizi di altissima qualità.

Employee Engagement si traduce in persone responsabili, che ispirano chi li circonda a creare valore per l’azienda e per i clienti.

Employee Engagement non è un’iniziativa di HR, ma il risultato della spinta, giornaliera, di tutti i leader e di tutti i manager, che lavorano con i loro collaboratori per assicurarsi alta performance e fornire ottimo servizio al cliente.

I manager sono chiave nella costruzione dell’engagement: è grazie al loro lavoro con le persone e con i team che una strategia diventa realtà, e gli obiettivi si trasformano in risultati di business.

Come si costruisce l’ Employee Engagement?

Esiste una formula per costruire l’Employee Engagement: MAGIC!

L’Engagement è la magia che si produce quando, lavorando, diamo Significato a ciò che facciamo (MEANING), sperimentiamo la nostra Autonomia (AUTONOMY), perseguiamo lo sviluppo continuo della nostra competenza ed esperienza (GROWTH), possiamo vedere l’Impatto del nostro lavoro (IMPACT) e manteniamo la relazione  con colleghi e stakeholders  ed connessione attività (CONNECTION). In altre parole, quando sperimentiamo MAGIC!

E quindi, da dove si parte?

Una delle misure più utili per affrontare una situazione di bassa performance organizzativa è un’accurata analisi dell’engagement delle persone, con l’obiettivo di far fiorire l’Employee Engagement nell’organizzazione. Da una buona valutazione della situazione si possono selezionare con sicurezza quelle leve MAGIC che migliorano l’engagement in azienda.

I nostri strumenti di analisi di Engagement indicano con precisione quali sono gli elementi che, nella vostra organizzazione, sostengono l’engagement, quali sono i componenti mancanti e cosa occorre fare per migliorare.  Collaboriamo con i nostri clienti per capire cosa misurare, come misurarlo e che cosa fare per migliorare l’organizzazione.

Formazione Network è il Partner italiano di DecisionWise.  Con gli strumenti di DecisionWise, disponibili anche in Italiano, forniamo ai nostri clienti dati chiari, significativi e completi, su cui costruire azioni efficaci per lo sviluppo della leadership e per il miglioramento dell’engagement dei collaboratori. Il modello di Engagement MAGIC di DecisionWise nasce da 20 anni di ricerca e dall’analisi di decine di milioni di risposte ai questionari di engagement in più di 70 paesi.

Visita il nostro sito per saperne di più.

 

Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Come la leadership influenza il clima aziendale

CRITICI E DETRATTORI (1)

Abbiamo chiuso il 2017 parlando di Emma e dei 4 elementi che incrementano il senso di appartenenza e iniziamo il primo Managers’ Café del 2018 riallacciandoci al medesimo fil rouge: come la leadership influenza il clima aziendale, un argomento che ha riscosso grande interesse (i posti disponibili sono andati letteralmente a ruba), ci dispiace molto non aver accettato tutte le adesioni il nostro spazio è (fisicamente) limitato.
La storia di Lorenzo che ha animato la conversazione del Managers’Cafè  è quella di un direttore di un’unità di Business che a seguito dell’analisi sull‘employee engagement nella sua azienda scopre che nel suo dipartimento c’è un numero considerevole di detrattori.  I detrattori sono quelle persone che restando all’interno dell’organizzazione continuano a parlarne male ed enfatizzano i problemi.  Quando il numero di detrattori non è bilanciato e superato da altrettanti promotori  vi è un serio rischio per la reputazione dell’azienda. L‘effetto negativo sui colleghi  e sul business è equiparabile a quello di un cliente che parla male di un servizio o di un prodotto.  E’ quindi importante intervenire.
Ed è proprio per avere consigli sul da farsi che Lorenzo ha interpellato il MANAGERS’CAFE’ per avere consigli su come affrontare la situazione.

Ovviamente non tutte le persone che criticano l’organizzazione sono detrattori, la critica è un’occasione di miglioramento, è un’opportunità che ci viene data per cogliere le opportunità di cambiamento positivo. Critici e detrattori vanno trattati in modo diverso e quindi la prima sfida che abbiamo lanciato ai nostri ospiti del MANAGERS’CAFE’ è stata quella di distinguerli all’interno di un’organizzazione.  L’abbiamo fatto con Empathy Map , uno degli strumenti che si utilizzano per conoscere il proprio cliente.  Ed ecco i due diversi profili. Fiction vs Non-Fiction Una volta distinti le due tipologie di persone abbiamo iniziato ad tratteggiare un piano di azione che prevede COSA FARE, COSA EVITARE e CHE  RISORSE servono per arginare l’influenza negativa dei detrattori e permettere ai critici di esprimere le proprie opinioni.

Tutti partecipanti sono stati concordi  nel sottolineare che c’è bisogno di fare molta comunicazione interna, bisogna evitare di creare attorno ai detrattori un muro di isolamento e non vanno attaccati personalmente. Le proposte dei critici vanno prese in considerazione,  analizzate e va spiegato l’impatto nell’implementazione. Le risorse necessarie sono tempo, formazione ed  eventi  ludici per i dipendenti.

Una delle conversazioni più interessante è stata proprio quella riguardante il ruolo di Lorenzo, alcuni partecipanti si sono chiesti perché  Lorenzo non si è accorto prima della presenza dei detrattori nel suo gruppo, in un certo senso dando al manager tutte le responsabilità. L’immagine del MANAGER SUPEREROE è radicata, ed è emersa chiaramente dagli interventi. Un Supereroe che se vuole può “quasi” tutto e che sicuramente ha il super potere\dovere di conoscere alla perfezione tutti i suoi collaboratori anche se non dipendono direttamente da  lui (la catena di delega è a più livelli).  In questa visione si sottovaluta il beneficio di un’impostazione  organizzativa che favorisce una comunicazione positiva e che supporta tutti i dipendenti nel proprio viaggio di crescita all’interno dell’azienda.

Il salotto di business del Managers’ Café tornerà il 7 marzo 2018 con un nuovo caso al quale contribuire, per discutere ancora di leadership, engagement, cambiamento, crescita personale, management e vita in azienda.

Se volete partecipare, iscrivetevi alla newsletter o al gruppo di LinkedIn e Facebook per sapere come fare. Le serate  animate da @FormazioneNetwork del Managers’ Café sono  aperte a tutti, fino ad un limite di 20 partecipanti.

Un ringraziamento come sempre  Paola Angelucci per il supporto SEO.

Progetti di sviluppo di engagement nelle aziende – Lo stato dell’arte 2018

Partecipa anche tu alla ricerca sull’efficacia dei progetti per lo sviluppo dell’engagement all’interno delle organizzazioni.

Il tema dell’engagement è un’argomento fondamentale per HR ed il confronto con le esperienze di altre aziende permette di verificare  i risultati ottenuti e sviluppare nuove iniziative di successo.

Sei un professionista HR? Condividi con noi le tue esperienze e riceverai a sondaggio concluso una copia dell’analisi dei risultati e l’invito al webinar in cui illustreremo quanto emerso ed approfondiremo le tematiche legate all’engagement.

Tutte le risposte al questionario sono confidenziali e i risultati verranno sintetizzati senza alcun riferimento alle aziende specifiche.

L’unico obbiettivo di questo sondaggio è approfondire la ricerca sull’engagement, vogliamo grazie al vostro contributo comprendere meglio lo stato dell’arte dello sviluppo di engagement nelle organizzazioni.

Non farti sfuggire l’opportunità di partecipare al nostro studio, è un banchamarking mondiale. Per completare il questionario sono sfficienti 5 minuti.

Partecipando al questionario, apprenderai:

  • Cosa stanno facendo le altre aziende per incrementare l’employee engagement
  • Qual’è  per molte aziende il ROI dell’employee engagement
  • Come le organizzazioni misurano effettivamente l’employee engagement
  • Se, l’employee engagement funziona veramente
  • Quali sono i programmi più efficaci per sviluppare l’employee engagement
  • Se l’employee engagement sviluppa la profittabilità

 

FORMAZIONE NETWORK è il Partner Italiano di DECISION WISE.

Portiamo gli strumenti di analisi dell’engagement nelle aziende italiane.

Managers’Cafè – 7 Febbraio 2018 – Come la leadership influenza il clima aziendale

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Il MANAGERS’CAFE’ riapre le sue porte nel 2018 per parlare di Leadership, opinioni dei collaboratori e clima aziendale. La sfida che la nostra storia ci propone è quella cambiare l’opinione negativa dell’azienda espressa da un gruppo di collaboratori demotivati facendo leva sulla propria leadership.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management. Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  7 Febbraio 2018  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE:  Lorenzo è il manager di un dipartimento in un’azienda di servizi. A seguito di una analisi di engagement, è emerso che nel suo team il livello di coinvolgimento è inferiore alla media aziendale. Il dato che lo preoccupa maggiormente è legato alla domanda: “Raccomanderei questa organizzazione come un ottimo posto in cui lavorare”. Molti dei suoi collaboratori, con una percentuale decisamente più alta rispetto agli altri colleghi, hanno risposto negativamente. Analizzando i risultati di questa domanda, si può capire quante persone nel gruppo siano promotori attivi dell’azienda e quanti invece siano i detrattori. Lorenzo capisce che, se non agisce al più presto, i detrattori presenti nel suo team potrebbero influenzare negativamente  i colleghi e rovinare un ambiente di lavoro che finora è stato buono.  Inoltre lo preoccupa molto l’effetto che a lungo andare questa opinione negativa sull’azienda avrà sui progetti e sul rapporto con i clienti. Questa volta deve confrontarsi con la sua leadership e la sua capacità di influenzare le sue persone in modo positivo. Che strategie può mettere in atto per far cambiare idea alle sue persone? Di quali strumenti ha bisogno e quali alleati gli servono per essere efficace?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

ISCRIVITI AL MANAGERS’CAFE’

Non puoi partecipare?  Seguici ed intervieni nei gruppi Facebook  e Linkedin

MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
Partecipando attivamente al MANAGERS’CAFÉ ti eserciti ad affrontare e risolvere i momenti problematici della tua vita.

 

Managers’Cafè – 6 Dicembre 2017 – Integrare due team creando senso di appartenenza

managercafe

Il caso di Dicembre ci porta  ad affrontare le problematiche  del senso di appartenenza nell’integrazione di team. Quando due gruppi si uniscono, come succede in una fusione,  è essenziale creare  in questo nuovo team  un buon clima il prima possibile in modo da ottenere i risultati di business grazie al contributo di tutte le persone. Quali sono le leve per accrescere il senso di appartenenza? Talvolta non basta  sviluppare solo le relazioni personali, su cosa puntare?

MERCOLEDÌ  8 Novembre 18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Emma è stata assunta da qualche mese come responsabile del gruppo IT di un’azienda che sta affrontando una fusione.  E’ stata scelta per guidare all’integrazione dei servizi e dell’infrastruttura tecnologica i due team IT, provenienti dalle precedenti aziende.  La Direzione ha deciso infatti di puntare su una persona esterna alle due organizzazioni per assicurare il massimo dell’obbiettività,e perché i due precedenti capi funzione se ne sono andati poco prima del merger. Il compito è arduo, Emma si rende conto che solo un team coeso ed affiatato può ottenere i risultati attesi nei tempi che le sono stati dati. Altra sfida è non perdere, in questo momento delicato, nessuna delle persone che fanno parte del suo team. Dal suo arrivo si è molto impegnata nell’organizzare il gruppo, coinvolgere e motivare le persone, incoraggiandole a dare il massimo. Il suo approccio è stato molto relazionale, ha investito sull’integrazione dei due team da un punto di vista personale, improntando le relazioni professionali sul confronto aperto e la convivialità.  La maggior parte delle persone, pur a diverso livello di entusiasmo, hanno apprezzato l’approccio di Emma ed hanno iniziato a collaborare fattivamente tra di loro. Ma non tutti: una minoranza non trascurabile sembra impermeabile. Quali altri strategie di connessione può utilizzare Emma? Oltre alle relazioni sociali, quali sono le altre forme per aumentare il senso di appartenenza ad un’organizzazione?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
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Partecipando attivamente al MANAGERS’CAFÉ ti eserciti ad affrontare e risolvere i momenti problematici della tua vita.

Magic – Scoprire i segreti dell’engagement

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Manuali MAGIC TRAININIG

Siamo a Milano con i partner europei di Decision Wise per seguire il corso di certificazione MAGIC. Abbiamo l’opportunità di lavorare con il Dr. Dave Mason,  uno degli autori del libro MAGIC e  MASTER trainer.

Quali sono le leve dell’engagement e come funzionano prima di tutto su di noi? Cosa ci coinvolge nel nostro lavoro e cosa ci spinge a passare questo fine settimana in aula ad imparare?  Queste sono le domande da cui siamo partiti venerdì mattina.

Abbiamo esplorato e sperimentato il valore del MEANING, il significato riscoprendo i nostri valori profondi.  Ci siamo confrontati  sul concetto di AUTONOMIA   per valutare quale sia il giusto livello e come accompagnare le persone ad individuare il tipo di autonomia di cui hanno bisogno per sentirsi motivati.

Quando si analizza l’engagement tutti i fattori sono collegati, passare dall’autonomia alla crescita GROW ed all’IMPATTO è indispensabile. Sul concetto di crescita ci siamo chiesti se è un valore per tutte persone.

La consapevolezza di quanto la  connessione, CONNECTION, sia fondamentale per il coinvolgimento; connessione sociale, valoriale e pratica, quando si fanno delle cose insieme.

Nelle prime due giornate abbiamo lavorato su noi stessi, pensando alla nostra esperienza di lavoro attuale ed alle esperienze passate. Individuando il valore del engagement per la nostra vita professionale e non solo.

Nell’ultimo giorno ci siamo rimessi il nostro cappello di formatrici e consulenti ed abbiamo analizzato il corso per diventare  esperte nel proporlo ad altri.

In autunno abbiamo in programma di preparare un’edizione di MAGIC dedicata a chi si occupa di RIsorse umane nelle aziende ed una per gli IMPRENDITORI.

Grazie ai colleghi danesi di Training Gallery, francesi di MindsUP!, slovacchi di INSIDEHCS e turchi di Sucess Programme confrontarsi sulle metodologie formative, con l’aiuto di Dave, è stato veramente efficace.