Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Come scegliere il miglior team possibile?

La settimana scorsa al MANAGERS’CAFE’ abbiamo parlato di come coinvolgere un team, e non era un team qualsiasi ma un team “perfetto” costruito a tavolino da Viola con l’aiuto dei partecipanti dell’incontro di Ottobre.  Quale strategia ha usato Viola,responsabile marketing di un’azienda che ha la responsabilità di lanciare sul mercato due nuovi prodotti strategici per lo sviluppo del business,  ve lo raccontiamo in questo articolo.
Nell’esperienza comune,  condivisa con i partecipanti,  di solito non capita mai di poter scegliere  veramente chi vuoi nella squadra di progetto. Costituire il gruppo di lavoro è sempre  un compromesso ed una negoziazione  tra chi vorresti e chi è disponibile e non coinvolto in altre attività.
Nella nostra storia invece,  Viola ha la sponsorizzazione dell’amministratore delegato per scegliere tutte le persone che desidera.  Il progetto è, infatti,  una priorità assoluta per l’azienda e quindi la sfida che fronteggia è: deve decidere come decidere!

Voi lettori quali criteri utilizzate per scegliere il vostro team? Come costruire un team perfetto, quello che risponderà al meglio davanti alle difficoltà di un progetto impegnativo con tempi di realizzazione strettissimi? Sarà meglio partire dalle competenze, in modo da avere la giusta professionalità per raggiungere le milestone con sicurezza oppure lavorare con persone che hanno un’attitudine tale da mantenere un clima positivo davanti a qualsiasi circostanza?

Le persona al MANAGERS’CAFE’ si sono  divise quasi a metà davanti alla scelta partire dalle competenze o dalle attitudini.  Le attitudini sono quelle qualità quasi innate che una persona utilizza spontaneamente e senza fatica, quegli aspetti di noi che ci caratterizzano agli occhi degli altri. Mentre le competenze sono le capacità di operare che sviluppiamo nella nostra carriera.

Seguendo le preferenze dei nostri ospiti abbiamo diviso la platea in gruppi per determinare a tavolino, in modo estremamente teorico, le caratteristiche  del miglior team possibile.  Tutti si sono messi al lavoro e grazie ad animate conversazioni hanno definito le caratteristiche in termini di competenze o attitudini dei componenti del gruppo di progetto.

Mettendo poi insieme chi ha lavorato sulle attitudini con chi lo ha fatto con le competenze, sono emersi  dei veri e propri profili per individuare le 5 persone che dovranno partecipare al progetto diretto da Viola. Grazie a questi profili la nostra Project Manager potrà scegliere nella sua azienda chi più si avvicina alle descrizioni individuate.

E’ stato divertente vedere la tipologia di gruppi che sono emersi. I profili del team scelti sono stati molto diversi l’uno dall’altro ma avevano tutti una caratteristica comune: la diversità. Persone diverse, alcune molto molto creative accompagnate da altre con un forte senso della realtà, alcune con poche competenze (giovani) altre espertissime.  Le descrizioni dei team erano così vivide che ce li siamo immaginati quasi li avessimo conosciuti.

La discussione è stata molto interessante  ed alla fine si è concentrata sulla figura di Viola, su come dovrà comportarsi per assicurare che il gruppo di lavoro sia efficace.   Infatti in questo caso, come nella realtà, è il leader che si deve adattare al gruppo per fare in modo che la diversità diventi una ricchezza  ed il motore di questi team.

Siete curiosi di utilizzare lo schema per creare il profilo del team del prossimo progetto? Scriveteci, ve lo mandiamo!

 

Managers’Cafè 2 Ottobre 2019 – Come scegliere il miglior team possibile?

Riprendono gli incontri del MANAGERS’CAFÉ  e per iniziare dopo la pausa estiva ti aspettiamo per  riflettere insieme sulle scelta dei  componenti di un team per un progetto sfidante ed impegnativo.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  2 Ottobre 2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Viola è direttore marketing in una media multinazionale italiana con filiali in Europa, negli Stati Uniti ed in Giappone. L’azienda è in piena espansione ed ora sta puntando su una serie di prodotti innovativi per consolidare la sua presenza nel mercato internazionale. Il ruolo di Viola prevede che sia lei la responsabile del lancio di questi prodotti, uno dei quali particolarmente strategico per il futuro del business. L’Amministratore Delegato le ha dato carta bianca per costruire il miglior team per il progetto; in altre parole può scegliere chi vuole per lavorare con lei. I tempi sono stretti, il lavoro da fare è molto e soprattutto ci saranno molti partner da coordinare, sia interni che esterni all’azienda. Viola deve far partire il suo team al più presto, e soprattutto si rende conto che, vista la scadenza molto sfidante, non può fare errori di scelta: deve trovare e coinvolgere fin da subito le persone giuste per costruire insieme un team coeso, che velocemente prende in mano e porta avanti il lancio del prodotto. Grazie all’aiuto dell’Amministratore Delegato, Viola ha già iniziato a pensare ad alcune persone che conosce bene, ma sa che deve anche ampliare il suo sguardo ad altri colleghi, con cui non ha mai collaborato prima. La scelta è complessa, qual è il modo migliore per affrontarla? Quali sono i criteri per scegliere le persone giuste per il team? A chi chiedere supporto? Che domande deve fare per capire se la scelta è corretta?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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Non puoi partecipare?  Seguici ed intervieni nei gruppi Facebook  e Linkedin

MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
Partecipando attivamente al MANAGERS’CAFÉ ti eserciti ad affrontare e risolvere i momenti problematici della tua vita.


AIDP Giovani Experience – Networking & Employability

Riprendono, in questo mese di fine estate gli incontri di AIDP GIOVANI TRIVENETO. Ci ritroviamo nella prestigiosa, nuovissima e super-tecnologica sede di VECOMP, per parlare di networking come nuovo paradigma di competitività,  indispensabile per confrontarsi al meglio con l’attuale mercato del lavoro e la sua velocissima, inarrestabile evoluzione.

NETWORKING & EMPLOYABILITY – L’iscrizione è aperta a tutti e gratuita ISCRIVITI SUBITO

TI ASPETTIAMO MERCOLEDÌ 18 SETTEMBRE  18.30 -20.00
VECOMP Spa – Via Dominutti 2
37135 Verona

Parleremo di come sia oggi indispensabile creare (e crearsi) un Network personale, e avere un nuovo approccio al mercato del lavoro in grado di rappresentare il tuo valore. Lo faremo presentando strumenti utili e pragmatici, che ti permetteranno di rafforzare e ampliare la  tua rete di relazioni ed accrescere la tua employability, attuale e futura.

A guidare l’evento MARCO VIGINI, Direttore Permanent Placement Orienta, Responsabile nazionale progetto EBN (Employability by Networking), Presidente AIDP Lombardia e autore del libro “Networking e Lavoro: come valorizzare le relazioni professionali” (Hoepli – maggio 2016).

AIDP Giovani Experience è un momento di incontro tra professionisti. Un momento dove persone diverse condividono tra loro esperienze lavorative e di vita, imparando così le une dalle altre e crescendo tutte insieme. Non offre, però, solo l’occasione di incontrarsi, ma anche quella di confrontarsi insieme su delle importanti tematiche legate alla professione di HR Manager.

Scarica QUI il report degli incontri della precedente stagione 

Idea generata, promossa e realizzata da: Daniela Anderluzzi, Katiuscia Bertelle, Laura Alberti, Monica Malavasi, Sara Sasso  per AIDP GIOVANI TRIVENETO

Managers’Cafè 3 Luglio 2019 – Le vacanze: abitudine o cambiamento per ricaricare le energie?

Per l’ultimo  MANAGERS’CAFE’ prima delle  prima delle vacanze estive parleremo, ovviamente, di vacanze e ci confronteremo su come sfruttare questi momenti per ricaricarci di energia e di nuova linfa, pronti per le sfide professionali che ci attendono.
MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  3 Luglio 2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Finalmente le vacanze sono alle porte. Roberta ha proprio bisogno di un break e di ricaricare le pile. E’ stato un anno faticoso ed entusiasmante; Roberta è stata promossa capo area della zona nord-est. Appena arrivata nel nuovo ruolo, Roberta ha dovuto rimettere ordine nel gruppo, assicurarsi che tutta la reportistica venisse curata e consegnata con diligenza e precisione, e risolvere alcuni conflitti tra le persone, facendo da mediatore. In un caso, e molto a malincuore, ha anche dovuto allontanare un collaboratore, che, deluso dal non essere stato scelto come capo-area, aveva reagito male e stava avvelenando il clima del gruppo. Alla soglia delle vacanze, Roberta si rende conto che deve usarle al meglio per recuperare le forze e prepararsi alle nuove sfide che verranno. Anche se vuole molto bene alle amiche di sempre, con cui ha trascorso le sue ultime vacanze, ha il sospetto che la solita routine di viaggio non sia quello che le serve. Sa di essere cambiata e si chiede quale sia il modo migliore per recuperare le forze, in modo da tornare al lavoro lucida, piena di energia e pronta a dare nuovo impulso al suo gruppo. Quali sono le strategie personali per recuperare le forze durante le vacanze? Quando ci serve un cambiamento nelle nostre abitudini vacanziere?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
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Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Come autovalutarsi con equilibrio

Nonostante un clima ingannevole, mercoledì 8 maggio ci siamo incontrate per il secondo appuntamento primaverile con il Manager’s Cafè. Per una pura casualità, la composizione dei partecipanti è stata in tema con la stagione; così come la ‘’Primavera’’ di Botticelli, il salotto era, per la stragrande maggioranza, gremito da un pubblico femminile. L’argomento della serata era di quelli complessi e fautori di numerose discussioni: autovalutarsi con equilibrio.

Per iniziare la discussione siamo partite dalla storia di Andrea. Andrea è impiegato in un’azienda dove sta per cominciare un progetto di feedback a 360 gradi. Egli è incuriosito da questo processo che non conosce ed ha appreso che consiste nel confrontare la propria autovalutazione con quella fornita su di lui da collaboratori, riporti e superiori. Gli rimane, però, una domanda che ritiene molto importante e decide di discuterne con i suoi colleghi durante la pausa pranzo. La questione è: come si può dare una valutazione di sé stessi in maniera coerente e bilanciata? Le risposte dei commensali sono molteplici e molto diverse tra loro e noi del Manager’s Cafè, quasi fossimo seduti allo stesso tavolo, abbiamo deciso di partecipare al dibattitto, soffermandoci principalmente su quali sono gli atteggiamenti estremi di distorsione dell’autovalutazione.

Prima di dedicarci completamente alle attività pratiche, ci siamo soffermate proprio su questi due principali ed opposti atteggiamenti deraglianti l’autovalutazione. Il primo è il cosiddetto effetto Dunning Kruger. Questo consiste, in parole semplici, in un eccesso di autostima che sfocia nell’arroganza. Si presenta quando una persona si giudica superiore agli altri e sovrastima le sue capacità e le sue prestazioni. Esso crea non pochi problemi nel rapporto con gli altri di cui, per poter continuare a dire ‘’sono il migliore’’, vengono sminuite o non si riconoscono le qualità. Un altro aspetto critico di questo atteggiamento è il fatto che si tende a non dare importanza alle critiche costruttive provenienti dall’esterno ed a non riconoscere i propri personali errori.

All’altro capo del tavolo sta la sindrome dell’impostore. In questo caso si ha, invece, molta poca fiducia in sé stessi e nelle proprie competenze. Si vive in una costante sensazione di inadeguatezza e di inferiorità rispetto a chi ci circonda. Il nome di questa propensione comportamentale deriva, infatti, proprio dalla paura di essere ‘’scoperti’’, che qualcuno si accorga della ‘’maschera’’ che si sta indossando e della completa impreparazione che si ha o che si pensa di avere. Con gli “impostori” è altrettanto difficile confrontarsi, in quanto sono, come si può immaginare, persone tendenzialmente prive di iniziativa, con poca autostima ed incapaci di proporre il loro pensiero.

Dopo la divisione dei partecipanti in gruppi, il lavoro concreto è iniziato veramente. Ad ogni gruppo è stato sostanzialmente chiesto di entrare nella mentalità di un soggetto caratterizzato da uno dei due atteggiamenti. Per fare ciò, il compito era quello di stilare una “empathy map” della persona, cioè un insieme dei suoi pensieri e di ciò che potrebbe dire in relazione a degli eventi lavorativi come una critica ricevuta, una promozione inaspettata o l’affidamento di un junior a cui fare da mentore. Ogni singolo caso vedeva il confronto delle risposte di due gruppi in quanto ognuno interprete di un diverso atteggiamento.

L’attività aggiunta alla teoria ha dato luogo ad un’intensa ed interessante discussione che è perdurata per tutta la serata. I temi e gli spunti sono stati moltissimi, ma alcuni sono di maggior interesse. Il primo è la variabilità che vi è nell’autovalutazione. Fattori come il contesto, i modelli presi come riferimento o lo stato d’animo influenzano notevolmente l’opinione che si ha di sé e portano a repentini passaggi da un atteggiamento all’altro. Un’altra riflessione importante si è generata sul fatto che sia la sindrome dell’impostore sia l’effetto Dunning Kruger sono tendenzialmente modalità difensive e conducono solamente alla staticità, in quanto non danno stimoli alla crescita personale. L’ultimo aspetto che è stato affrontato è stata la presenza di persone caratterizzate da questi atteggiamenti all’interno di un gruppo di lavoro; è stata opinione comune che esse complicano notevolmente il lavoro di squadra, ma che il gruppo è l’ambiente migliore dove equilibrare il loro atteggiamento e farle crescere.

Nonostante tutti questi temi discussi, siamo convinte che un argomento come l’autovalutazione ne racchiuda molti altri che sono rimasti sopiti. Siamo, quindi, curiose di sentire la vostra opinione in merito. Ecco qui un po’ di domande: secondo voi esistono altri atteggiamenti estremamente deraglianti l’autovalutazione? Quali sono le attività che possono aiutare una persona a valutarsi in maniera bilanciata? Come si può lavorare ed integrare efficacemente in un gruppo persone caratterizzate dai due atteggiamenti presentati in questo articolo? Scrivetecelo nei commenti!

Un ringraziamento  a Davide Tanto per la redazione del post.
Per approfondimenti

AIDP Giovani Experience FollowUp- Le sfide HR: Gestire il potere

 

Il 17 aprile si è rinnovato l’appuntamento mensile della collaborazione tra Formazione Network e AIDP Giovani – Sezione Triveneto. Questo quarto incontro è stato ospitato dalla Fondazione CUOA nella loro bellissima sede di Altavilla Vicentina. Il tema proposto è stato dei più difficili sui cui discutere e lavorare: la consapevolezza e l’utilizzo del potere all’interno di un’organizzazione.
La complessità di un simile argomento è notevole, ma lo è anche la sua importanza nel mondo lavorativo. Confrontarsi con il tema del potere significa, in primo luogo, riflettere su sé stessi. Ognuno, infatti, ha dei poteri personali, delle caratteristiche uniche che gli permettono di esercitare un’influenza sugli altri; senza spremersi troppo le meningi, basta pensare al potere di scelta di cui ogni essere umano dispone. In secondo luogo, analizzare il potere comporta confrontarsi con la struttura di un’organizzazione e con la propria posizione in essa. Nella vita lavorativa, una seconda fonte importante di potere è il ruolo che si occupa. Nonostante queste affermazioni possano sembrare quasi banali, sono fondamentali e molto spesso non sono comprese o ricordate a sufficienza. Prima ancora di parlare dell’utilizzo del potere, il principale problema è, infatti, la consapevolezza di esso. Quante volte incontriamo persone che, nella loro posizione, fanno valere solo i poteri di ruolo piuttosto di quelli personali o viceversa. Oppure quante volte conosciamo persone in difficoltà, che non riescono a fare qualcosa solo perché non sono consapevoli di avere il potere di farlo. Avere coscienza e distinguere i poteri nella propria disponibilità è, dunque, il primo passo per contribuire efficacemente al successo dell’organizzazione; non si inizia mai a cucinare senza sapere cosa si ha in dispensa.
Una volta ottenuta la consapevolezza dei propri poteri, il passaggio al loro utilizzo non è, però, affatto automatico. L’uso concreto delle proprie fonti di potere deve, infatti, essere accompagnato dalla coscienza delle responsabilità che esso comporta. La nota frase “da grandi poteri derivano grandi responsabilità” vale anche nella comune dimensione lavorativa di ognuno. Solo a chi mostra coraggio nel prendersi la responsabilità delle proprie azioni vengono positivamente riconosciute dagli altri le sue fonti di potere. Non vanno, inoltre, dimenticati i non indifferenti problemi etici latenti nel concetto stesso di potere. Concretizzare il potere in un’azione porta con sé una scelta etica di fronte alla quale, molto spesso, è difficile rispondere. Il problema deriva dalla mancanza di abitudine e dall’assenza di un’educazione all’uso del potere, motivo per cui è così importante lavorare sulla leadership a tutti i livelli dell’organizzazione. Consapevolezza, assunzione di responsabilità e capacità di utilizzo sono, quindi, i tre elementi fondamentali affinché ogni persona, in qualsiasi ambiente lavorativo, possa utilizzare al meglio i propri poteri per produrre azioni efficaci per l’azienda e per i propri collaboratori. Un potere diffuso basato su questi tre capisaldi facilita, inoltre, la creazione di un clima di trasparenza e di minore contrasto all’interno dell’organizzazione. Maggiore è la consapevolezza personale dei propri poteri e delle connesse responsabilità, maggiore è il riconoscimento da parte degli altri.
Per quanto possibile abbiamo cercato di incanalare questi argomenti teorici nel lavoro in aula. Dopo aver diviso i vari gruppi, abbiamo iniziato il riscaldamento riflettendo su quali siano le fonti di potere di alcune azioni. Si è subito generato un proficuo dibattito, che ha riscaldato l’ambiente in modo da poter passare facilmente ad un’attività più pratica.

I gruppi si sono così confrontati dalla prospettiva di un HR Manager, con la storia di Giorgio, un membro insostituibile di un’azienda contrario, però, alla riorganizzazione di essa. L’obbiettivo è vincere le sue resistenze costruendo un percorso a lungo termine fatto di vari passaggi, ognuno basato sull’utilizzo di un diverso potere alla sua massima potenzialità (dunque un superpotere!). Per rendere più divertente il gioco e le riflessioni ad ogni ‘’step’’ i gruppi pescavano casualmente un superpotere da utilizzare.
Il lavoro ha impegnato tutti al massimo ed, infatti, si sono generati degli ottimi risultati. Ogni gruppo ha proposto una soluzione originale alla problematica di Giorgio mostrando un ottimo assorbimento di un tema così difficile come il potere ed arricchendo notevolmente la già complessa discussione su di esso. A tutto ciò ha contribuito il clima di dibattito aperto e di qualità che si è creato nella sala e che si è mantenuto anche al termine dei lavori. Sicuramente se il fittizio Giorgio avesse avvertito nella sua riorganizzazione aziendale lo stesso entusiasmo che c’era mercoledì non avrebbe opposto la minima resistenza ad essa!
Con la speranza che sia altrettanto entusiasmante vi aspettiamo al prossimo incontro del 15 maggio!

Idea generata, promossa e realizzata da: Daniela Anderluzzi, Katiuscia Bertelle, Laura Alberti, Monica Malavasi, Sara Sasso  per AIDP GIOVANI TRIVENETO