Le conversazioni del Managers’Cafè – Chiacchiere al caffè da remoto

Il Managers’Cafè ha riaperto le sue porte virtuali, dopo la pausa estiva, il primo  mercoledì di ottobre. Abbiamo parlato della storia di Nicoletta, intraprendente manager che decide di intervenire per rendere la comunicazione interna tra colleghi più fluida e recuperare, anche nello smart working, quella convivialità, ricca di informazioni e generatrice di nuovi rapporti che c’è nelle aziende quando si lavora fisicamente nello stesso spazio.
Tutti i nostri partecipanti hanno concordato che lavorare da remoto, anche se per certi versi molto comodo, non ci dà la possibilità di coltivare quelle relazioni estemporanee con i colleghi  che “condivano” di umanità le nostre giornate in azienda. Ci mancano quelle quattro chiacchiere in cui si conversa della nostra vita quotidiana, si commentano i fatti di cronaca e gli avvenimenti aziendali.

Sbizzarrendoci con la fantasia, Formazione Network ha proposto  varie iniziative a Nicoletta; dal dado della telefonata in cui ognuno è invitato a chiamare un collega in base al risultato casuale generato da un tiro di dadi alla stanza (virtuale) del caffè in cui si entra, quando si fa una piccola pausa dal lavoro, e si “incontra” telematicamente i colleghi in pausa. Ognuna di queste proposte ha i suoi pro ed i suoi contro ma tutte dipendono dalla capacità che abbiamo nel coinvolgere i colleghi a parteciparvi.

La domanda di Nicoletta, fulcro di questo incontro,  è stata: come motivare i colleghi a partecipare ad iniziative che da remoto favoriscono lo scambio tra le persone all’interno dell’azienda?

I partecipanti del Managers’Cafè, divisi in piccoli gruppi, oltre che a conoscersi tra di loro hanno cercato risposte  a questa non facile  domanda. (Ebbene si,  anche  on-line siamo riuscite a mantenere le buone abitudini dell’edizione in presenza  del Managers’Cafè e far lavorare le persone in gruppo).

La nostra storia ha due aspetti che vanno oltre la situazione contingente covid.
Innanzitutto il creare e mantenere rapporti tra colleghi che si incontrano poco è un problema sentito da tutte quelle aziende che hanno diverse sedi oppure che hanno un sistema di smart-working ben avviato  da tempo.
In secondo luogo, ancora più basilare, qualsiasi iniziativa, qualsiasi modifica del modo operandi introduciamo  deve essere sostenuta da un progetto che aiuti le persone nel cambiamento.  Lo sappiamo cambiare è difficile per tutti e solo la spinta del volerlo fare ci aiuta ad affrontare lo sforzo.

Le leve per motivare al cambiamento sono:

• Fare proprio lo scopo del cambiamento. Comprendere il PERCHE’
• Essere RESPONSABILI e partecipi al CAMBIAMENTO: partecipare attivamente.
• Vedere l’impatto positivo del cambiamento.

Tornando all’obbiettivo di Nicoletta di coinvolgere i suoi colleghi nel partecipare al progetto per rendere più vive le relazioni informali nella sua azienda durante il lavoro da remoto, i partecipanti del Managers’Cafè hanno lavorato per identificare le  iniziative che favoriscono la comprensione dello scopo, la responsabilizzazione delle persone e  la consapevolezza dell’impatto  in due momenti cruciali del progetto all’inizio e dopo 2 mesi.

Ecco qui i risulati

Sicuramente un progetto come questo ha bisogno della partecipazione di tutti ed è quindi essenziale favorire nella sua ideazione e realizzazione la collaborazione. Perché funzioni, questa iniziativa non può essere esclusivamente  una proposta calata dall’altro ma deve essere  elaborata insieme ai colleghi. Anzi i colleghi più giovani, sia in senso anagrafico sia quelli che sono in azienda da meno tempo dovrebbero avere un ruolo centrale. I giovani perché possono insegnarci ad incontrarci  e conoscerci con  strumenti nuovi  ed in modo diverso. Le persone da poco in azienda perché sono quelle che maggiormente hanno bisogno di coltivare le relazioni.

Tutti abbiamo apprezzato l’idea di far partire il progetto accompagnandone il lancio con un oggetto reale (una tazza, un gadget) perché il poter coinvolgere i nostri sensi rende più vera ed importante  la relazione con le persone e le idee.

Interessanti gli articoli di HBR sul lavorare senza un’ufficio  da cui sono tratte le immagini che  aprono questo articolo.

Prossimo Managers’Cafè Mercoledì 4 Novembre alle 18.  Iscriviti, ti aspettiamo.

Le conversazioni del Managers’Cafè – Quali attitudini per costruire una nuova normalità?

Nel  MANAGER’S CAFÉ  di maggio si è parlato di come fronteggiare i momenti difficili in un’azienda, in particolare nella situazione legata alla pandemia di corona virus che da inizio marzo ha determinato la chiusura o la limitazione di molte attività lavorative. Questo è stato il secondo MANAGERS’CAFE’  svolto via web e, con soddisfazione, possiamo affermare che lo spirito che anima questi incontri è rimasto anche nella sua forma remota grazie alla apertura al dialogo dei partecipanti che rinraziamo.

In epoca di pandemia abbiamo scelto di interrogarci sulle attitudini necessaria per la ripartenza dopo il lockdown.  Il protagonista principale del caso aziendale proposto è Edoardo, il quale sta  organizzando con i suoi  colleghi la riapertura dell’azienda in cui lavora.  Con  stupore Edoardo scopre che  una parte del suo  team  sembra bloccato davanti a ciò che sta succedendo. Alcuni dei suoi collaboratori, non sembrano più in grado di proporre idee che possano essere utili alla ripresa. Al contrario, altri  si rivelano propositivi e molto produttivi.

Edoardo si chiede quali sono gli atteggiamenti più consoni per rapportarsi in maniera costruttiva nei momenti di incertezza come quello che stiamo vivendo?

Gli atteggiamenti utili per affrontare in maniera positiva situazioni stressanti e non definite presentati ai partecipanti sono:

• Essere positivi ma allo stesso tempo rimanere focalizzati sui cambiamenti necessari per rispondere alla crisi attuale.
• Distinguere ciò che si sa da ciò che non si sa, non perdere l’obbiettivo seguendo ipotesi.
• Non ambire alla perfezione, o meglio, avere la consapevolezza che in questo specifico momento alcuni progetti e alcune attività aziendali non potranno essere realizzate in maniera perfezionistica.
• Cercare di non fissarsi sui problemi, al contrario è preferibile cercare nell’immediato una soluzione senza farsi schiacciare dalle emozioni negative che caratterizzano le problematiche.
• Determinare quando fidarsi del proprio intuito.
• Iniziare a creare più piani di riserva rispetto al principale, ma fare attenzione a non entrare in un loop di ipotesi che bloccherebbe tutto il processo.
• Controllare la propria emotività attraverso dei momenti di pausa necessari in cui si cerca di svuotare la mente di tutti quei pensieri concernenti ai problemi causati dalla pandemia.

Scegliendo gli atteggiamenti utili per affrontare le situazioni di incertezza, i partecipanti hanno  costruito una storia di come queste modi di porsi sono stati utili a risolvere situazione difficili all’interno dell’azienda.

La storia iniziava con  Nel team di Edoardo succede che  ….. ed i colleghi hanno reagito …. creando il rischio di ….  e continuava spiegando come i comportamenti positivi per cercare una soluzione siano stati essenziali per risolvere la situazione.  Ogni gruppo ha concluso la sua storia con  una morale su come affrontare la realtà che il coronavirus ha imposto e che si protrarrà ancora per un po’ di tempo.

Dai vari scenari è emerso come il morale generale sia positivo nonostante le molte preoccupazioni. La principale paura trapelata è legata  all’impossibilità del contatto in prima persona con i clienti ed i colleghi. L’impegno di tutti i partecipanti è la flessibilità di  pensiero, la propensione all’ innovazione  e la positività per trovare nuovi metodi per coinvolgere clienti e collaboratori.  Si è inoltre sottolineato come la leadership in questo momento sia fondamentale per portare avanti i progetti aziendali, quindi vi è bisogno di un’organizzazione dirigenziale coraggiosa e motivante per tutti i lavoratori.

Un ringraziamento  a Ginevra Tanto per la redazione del post.

 

Le conversazioni del Managers’Cafè – Come ri-costruire la fiducia in un team

Il tema della fiducia è un’argomento centrale nelle relazioni umane ed in quelle professionali ancora di più. Ed infatti l’incontro di Febbraio, in cui ci siamo interrogati su come ricostruire fiducia in un team, è stato estremamente interessante, abbiamo finito le sedie (eravamo al massimo della nostra capienza) e la conversazione è stata intensa e vivace.

La Fiducia ha a che fare con quanto ci sentiamo al sicuro nella relazione con l’altro, una sicurezza che è sia fisica che psicologica. In altre parole la fiducia è uno stato emotivo determinato da molti fattori alcuni razionali altri che dipendono dalle nostre esperienze precedenti o da motivazioni profonde e di difficile comprensione.
Per creare un clima in cui la fiducia può germogliare e svilupparsi, dobbiamo innanzitutto comprendere come funziona: i vari modi in cui può essere data, costruita o rotta. Una volta comprese le sue basi possiamo insegnare a noi stessi come agire o reagire perché la fiducia cresca anche nelle situazioni più sfidanti.

Nella nostra storia, alle orecchie  dei due manager Luciano e Matilde sono arrivate voci per cui i colleghi e le colleghe nel nuovo team non avevano fiducia uno nell’altro.  Luciano e Matilde hanno l’obbiettivo di di integrare i loro gruppi di lavoro in modo che collaborino costantemente. Queste persone,  che si conoscono da diversi anni, riportano ai loro capi tutta la loro diffidenza quindi per  meglio comprendere cosa vuol dire non avere fiducia abbiamo identificato le  diverse motivazioni per cui ciò può avvenire:

• Non Fiducia che i colleghi risponderanno alle aspettative/richieste
• Non Fiducia che i colleghi prenderanno le giuste decisioni
• Non Fiducia che i colleghi rappresenteranno bene me/noi e l’organizzazione
• Non Fiducia  nella discrezione dei colleghi
• Non Fiducia che i colleghi saranno rispettosi nelle relazioni interpersonali

Ai  partecipanti del MANAGERS’CAFE’, suddivisi in gruppi abbiamo chiesto quali, nella loro esperienza personale, sono stati i pensieri e le emozioni che hanno provato in una situazione in cui non avevano fiducia per una delle motivazioni elencate.

Costruire fiducia è possibile se si risponde alle domande, spesso non espresse, che le persone si stanno facendo tenendo conto anche dello stato emotivo che stanno vivendo.

I gruppi di lavoro hanno quindi identificato le azioni utili per ricostruire fiducia nelle diverse situazioni.

La fiducia reciproca è essenziale per il buon funzionamento di un team, essere consapevoli di quale aspetto della fiducia è, o potrebbe essere minato ,ci permette di definire una strategia di azione semplice ma efficace. La comprensione dei nostri stati d’animo e la capacità di esprimerli con equilibrio definendo anche le aspettative che abbiamo nella relazione lavorative con i colleghi e i collaboratori ci permette di prendere distanza emotiva e ricostruire un clima di fiducia.

Il prossimo MANAGERS’CAFÉ  sarà Mercoledì 4 Marzo e parleremo di conflitti.

Managers’Cafè 5 Febbraio 2020 – Come ri-costruire la fiducia in un team?

La fiducia reciproca è essenziale per il buon funzionamento di un team. E se questa fiducia non c’è? Come ricostruire la fiducia tra persone che si conoscono da tempo e non hanno stima reciproca? Ne parleremo insieme al prossimo MANAGERS’CAFE’

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  5 Febbraio 2020   18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: L’azienda in cui lavorano Luciano e Matilde ha deciso di ristrutturare la propria organizzazione, per offrire ad un crescente numero di clienti prodotti di alta qualità, ed al contempo mantenere sotto controllo i costi di produzione. In questa riorganizzazione, il dipartimento Ricerca e Sviluppo, guidato da Luciano, dovrà collaborare in modo molto più stretto e trasversale con il gruppo guidato da Matilde, che porta all’industrializzazione i prototipi. Fino a questo momento i due gruppi avevano lavorato in modo molto indipendente, e le persone, pur conoscendosi da tempo, hanno avuto poche occasioni di collaborare direttamente.  Luciano e Matilde sono entusiasti delle possibilità di innovazione e qualità che la nuova organizzazione trasversale può portare. Dopo i meeting che entrambi hanno fatto per presentare la riorganizzazione al proprio gruppo, sono rimasti spiacevolmente sorpresi dai commenti dei loro collaboratori. Molte persone hanno dimostrato di non fidarsi delle capacità e della buona volontà degli altri. Cosa possono fare Luciano e Matilde per favorire un clima di fiducia? Quali sono i rischi insiti nell’ignorare i problemi di fiducia tra i singoli collaboratori? Come superare il peso delle esperienze pregresse e garantirsi la collaborazione?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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Non puoi partecipare?  Seguici ed intervieni nei gruppi Facebook  e Linkedin

MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
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Managers’Cafè 4 Dicembre 2019 – Cambio di ruolo: autorevoli o adattabili?

Quando in pochi mesi si cambia di ruolo 2 volte si rischia di perdere autorevolezza. Comes piegare che la velocità con cui è variata l’organizzazione è segnale di adattabilità e capacità strategica e non di indecisione? Ne parleremo insieme nel MANAGERS’CAFÉ di Dicembre.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  4 Dicembre 2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Mauro è arrivato da sei mesi in azienda ed è stato presentato ai colleghi con il titolo di Vice President Service delivery. Un titolo altisonante che l’ha subito posizionato ai vertici dell’organizzazione. La tumultuosa crescita dell’azienda, e la fluidità delle opportunità che il mercato sta offrendo, ha però cambiato in corsa l’idea organizzativa e uno dei ruoli che sta diventando critico per la nuova strategia aziendale è quello di Direttore dell’innovazione e delle alleanze strategiche. Mauro è la persona adatta per ricoprire questa nuovissima posizione, e, nonostante l’iniziale titubanza, ha accettato di buon grado la proposta e supporta pienamente il nuovo indirizzo strategico. Chiaramente questo cambiamento di ruolo avvenuto così repentinamente ha provocato reazioni controverse all’interno e dato luogo anche a voci, ovviamente infondate, che insinuano sue incapacità e che stanno minando il clima di lavoro generale, la fiducia nella strategia aziendale e rendono la vita difficile a Mauro che per avere successo deve essere visto come un leader influente dai suoi colleghi.
Come giustificare ai colleghi la decisione di accettare una posizione diversa da quella con cui era arrivato? Come tacitare le voci che vedono il suo cambiamento di ruolo come una punizione? E soprattutto come spiegare che la velocità con cui è variata l’organizzazione è segnale di adattabilità e capacità strategica e non di indecisione?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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