Managers’Cafè 3 Aprile 2019 – Far uscire dal guscio un collaboratore restio


il MANAGERS’CAFE’ si interroga  questo mese sulle modalità che un responsabile può utilizzare per aiutare i propri collaboratori a migliorare.  Gianluca si trova davanti un collaboratore restio al dialogo e con cui il feedback non funziona. Cosa fare se il feedback strutturato non funziona? Come migliorare il colloquio con un collaboratore molto chiuso in se stesso?

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  3 Aprile 2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Gianluca è un manager esperto, che due anni fa è entrato in una nuova azienda ed è diventato responsabile di un team di produzione e assistenza, costituito da quattro coordinatori e da una trentina di collaboratori. L’entrata di Gianluca è stata una grande novità per l’azienda, perché è il primo manager che arriva da una multinazionale ed ha un approccio alla gestione delle persone molto strutturato. Gianluca ha deciso di entrare in punta di piedi e, invece di rivoluzionare il reparto, sta introducendo tanti piccoli cambiamenti un po’ alla volta. La sua strategia sta avendo successo e da un punto di vista dell’organizzazione si sono già visti grandi miglioramenti, soprattutto in termini di efficienza dei processi. Non tutto però va così bene: il rapporto con i suoi coordinatori rimane freddino ed in particolare con Luciano non riesce proprio ad entrare in sintonia; anzi, tutte le volte che cerca di dargli un feedback, Luciano si ritrae sempre di più e si chiude a riccio. L’allineamento con i coordinatori è a questo punto essenziale per ultimare i cambiamenti nel reparto e quindi Gianluca è fortemente intenzionato a lavorare per migliorare le sue relazioni con loro. In particolare ha deciso di partire con Luciano. Ma se il feedback strutturato non funziona, quale strumento può utilizzare per chiarire le aspettative e le modalità di lavoro con un collaboratore? Quanto è importante essere flessibili nell’accompagnare la crescita dei propri collaboratori?      

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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Le conversazioni del Managers’Cafè – Bilanciare competizione e collaborazione per il successo personale e di team.

DSC_0194Competezione vs Collaborazione, un contendere su cui si discute moltissimo nelle organizzazioni. E’ meglio spronare i collaboratori mettendoli in competizione tra di loro oppure è fondamentale sviluppare uno spirito di  collaborazione che dal team si estende al cliente? Cosa succede in un gruppo quando una persona viene vissuta dagli altri come troppo competitiva o troppo collaborativa?

Queste sono le domande e le riflessioni che hanno dato avvio al MANAGERS’CAFE’ di novembre in cui abbiamo parlato della storia di Alessio che, motivato dalla volontà di emergere, è stato giudicato dai colleghi che lavorano con lui troppo competitivo, tanto da chiederne l’allontanamento. E’ vero che la situazione di Alessio è particolare, è uno dei membri di un  team di integrazione che sta lavorando sui processi organizzativi a seguito della fusione di due aziende. Nel momento in cui due aziende si uniscono è necessario eliminare, se ce ne sono, le funzioni doppie e questo scatena generalmente ansie e competizione.

La storia di Alessio ci dà  l’occasione di discutere come bilanciare COMPETIZIONE e COLLABORAZIONE, utilizzando o favorendo questi due atteggiamenti a seconda delle situazioni specifiche.  E per riflettere sull’argomento abbiamo organizzato una sfida a squadre: i partecipanti si sono divisi e sono stati sfidati  in due manche di gara la prima nel trovare i PRO della COMPETIZIONE, i e i PRO della COLLABORAZIONE. Nella seconda manche nel trovare i CONTRO della COMPETIZIONE ed i CONTRO della COLLABORAZIONE.

Innanzitutto i contenuti sono stai molto interessanti, collaborazione e competizione hanno  pro e contro simili. E’ stato posto l’accento su quanto la COMPETIZIONE sviluppi stress e d’altra parte permetta alle persone di valorizzare le proprie competenze.  Per quanto riguarda  la COLLABORAZIONE favorisce l’innovazione ed rappresenta una sinergia tra le competenze del gruppo che permette di raggiungere obbiettivi sfidanti, la collaborazione richiede però più tempo e può essere demotivante.

Dalla gara sono emersi anche molti pregiudizi su COMPETIZIONE E COLLABORAZIONE, i più significativi riguardano il rapporto con la LEADERSHIP e l’AUTOAFFERMAZIONE.  Entrambe queste competenze si possono esprimere sia in un contesto competitivo che collaborativo, l’esempio più concreto di ciò sono gli sport di squadra in cui gli atleti spiccano sia per doti personali che per leadership anche se giocano a favore e con la squadra.

L’ultima considerazione del divertente incontro, perché ci siamo proprio diverti tutti grazie alla dinamica che abbiamo scelto per animare la conversazione, è che mettere due squadre in competizione tra loro favorisce una collaborazione anche tra persone che non si conoscono e che si vedono per la prima volta.

In sintesi collaborazione e competizione servono entrambe, e per avere successo personali dobbiamo sempre avere dei comportamenti che rispettano gli altri: potremmo sintetizzare dicendo che il motto ideale dovrebbe essere COLLABORAZIONE CON LE PERSONE COMPETIZIONE SULLE IDEE.

VI aspettiamo al MANAGERS’CAFE’ di Mercoledì 6 Dicembre per parlare di integrazione di due team: Iscrivetevi

Ringraziamo Paola Angelucci per il supporto SEO

 

Managers’Cafè – 8 Novembre 2017 – Bilanciare competizione e collaborazione per il successo personale e di team.

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Questo mese dialoghiamo di competizione e collaborazione.  Per avere successo  nelle organizzazioni  è necessario  sia dimostrare le proprie capacità, utilizzando un giusto grado di competizione, che saper lavorare in team in modo collaborativo.  Bilanciare competizione e collaborazione può fare la differenza per avere il miglior impatto sul nostro lavoro e sul nostro destino professionale ma non è sempre facile.

MERCOLEDÌ  8 Novembre 18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE DI QUESTO MESE: Alessio è un giovane dirigente che da tempo gestisce una delle unità di business di una media azienda italiana. È considerato un professionista esperto, punto di riferimento sia per le sue persone che per i suoi colleghi. Prima dell’estate, l’azienda per cui lavora ha concluso una operazione di fusione con i più diretti concorrenti. All’interno dell’organizzazione l’umore generale è positivo, perché le aspettative di mercato sono buone ed il posizionamento della compagnia che si è creata è migliore rispetto al passato. Alessio e gli altri dirigenti stanno però vivendo una fase di tensione ed incertezza, soprattutto perché i ruoli chiave non sono ancora stati riassegnati.  
I team di coordinamento post-fusione hanno intanto iniziato il loro lavoro, con lo scopo di creare i processi di lavoro della nuova compagnia. Alessio partecipa attivamente ad uno di questi, ma recentemente, durante un colloquio, il suo capo gli ha riferito che il coordinatore del team gli ha chiesto di escludere Alessio, che è sì molto esperto, ma che con il suo atteggiamento di costante competizione sta rovinando il clima collaborativo che si era subito instaurato tra colleghi. Alessio, che vuole assolutamente mantenere la sua posizione all’interno del team, e giocarsi così al meglio le sue carte nel nuovo assetto aziendale, si è impegnato ad essere più equilibrato nelle sue interazioni con il coordinatore e con i colleghi, ed ha chiesto al MANAGERS’ CAFÈ aiuto per capire meglio come fare. Come può bilanciare collaborazione con i colleghi e competizione? Come non perdere motivazione? Come agire in modo competitivo senza giocarsi le relazioni con i colleghi, vecchi e nuovi?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

ISCRIVITI AL MANAGERS’CAFE’

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Le conversazioni al Managers’Cafè – Come sviluppare la collaborazione in un team

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Febbraio il Managers’Cafè ha compiuto 2 anni, un bel traguardo, un’esperienza per noi che lo organizziamo e lo ospitiamo veramente di soddisfazione!  Tutti gli incontri sono stati ricchi di temi,  alla storia che raccontiamo si intersecano le esperienze delle persone presenti rendendo la conversazione vitale e interessante.

Partendo dalla storia di Federico ci siamo addentrati nei temi del cambiamento dell’utilizzo del tempo di un imprenditore, del valore della collaborazione, di come trovare soluzioni creative a problemi già noti. Federico è, infatti,  un imprenditore che sta organizzando la sua azienda in modo da aver più energie da dedicare allo sviluppo strategico ed alla sua vita personale. Il successo di questo progetto dipende dalla capacità dei sui diretti riporti di lavorare insieme e risolvere quelle problematiche che stanno al confine della responsabilità di ciascuno, in altre parole nella capacità dei suoi manager di collaborare in progetti ed attività trasversali.

Al ritorno da una vacanza Federico si rende conto che i suoi, pur avendo lavorato (come sempre) molto bene nei relativi reparti, hanno trascurato in sua assenza di risolvere quelle problematiche che di solito vengono affrontate nelle riunioni di coordinamento che lui presiede. Con un po’ di sorpresa realizza che il gruppo lavora bene insieme solo quando c’è lui a supervisionare le riunioni ed a fare da collante. Quando si allontana, i suoi collaboratori non si parlano e non collaborano ed i problemi che non ricadono nella responsabilità diretta di qualcuno rimangono irrisolti.

Come sapete le storie che proponiamo ogni mese, derivano dalle esperienze di consulenza maturate in Formazione Network, in questo caso per avviare la conversazione con i nostri ospiti al  Managers’ Cafè siamo partite dal lavoro che abbiamo  fatto con “Federico” nell’identificare le motivazioni che hanno portato a questa situazione nella sua azienda.  L’analisi fatta ha evidenziato che le cause della poca collaborazione dei suoi manager erano:

  • Mancanza di una chiara definizione delle aspettative di Federico rispetto alle responsabilità di gruppo
  • Poca responsabilizzazione dei Direttori sugli obbiettivi aziendali. Focalizzazione dei Direttori solo sui propri obiettivi con poca capacità di ampliare la prospettiva sugli obbiettivi trasversali aziendali
  • Preoccupazione da parte dei Direttori nel creare conflitti con i propri pari (in altre parole pestare i piedi o farseli pestare).
  • Poca capacità di farsi aiutare dal gruppo\ problem solving di gruppo

Abbiamo quindi coinvolto i partecipanti in un brainstorming collettivo per proporre delle azioni per evitare o risolvere queste 4 situazioni. Del processo di  Brainstorming, abbiamo utilizzato solo la prima parte, quella in cui si richiede il massimo numero di proposte prediligendo la quantità alla qualità.

Non è facile fare brainstorming e lasciarsi andare a tutte le idee che vengono in mente, tanto meno in gruppo in cui non ci si conosce. Il timore di essere giudicato frena la creatività. Nello stesso tempo non è facile astenersi dal giudicare le idee nel momento stesso in cui vengono nominate, talvolta lo facciamo anche con noi stessi lasciando spazio inopportuno alla nostra capacità critica. Lo chiamo spazio inopportuno perché criticare durante la fase in cui emergono le idee rischia di farci buttar proposte che sviluppate potrebbero portarci a soluzioni veramente interessanti. Quindi per fare bene brainstorming, la prima fase dipende dalla disciplina nostra e dei nostri compagni di invenzione di non giudicare e di produrre il più alto numero di proposte possibili.

Sono emerse svariate  idee, le riportiamo per permettere a chi non c’era di valutarle e di prendere spunto da questi suggerimenti.  Durante il nostro incontro non le abbiamo selezionate, ci siamo limitati a elencarle, mettendo a tacere il senso critico e lasciando che  i pensieri fluissero.

SITUAZIONE Lista di possibili soluzioni
Mancanza di una chiara definizione delle aspettative

 

Planning ferie
Responsabilizzazione anche visiva con abbigliamento diversificato
Organigramma con responsabilità anche orizzontali
Poster con obbiettivi e processi
Organizzare attività comuni tra i Direttori (outdoor)
Individuare un vice anche a rotazione
Individuare le incombenze comuni
Mappare le competenze
MBO
Obbiettivo innovativo
Poca responsabilizzazione dei Direttori sugli obbiettivi aziendali trasversali
 
Premio produzione per i direttori (leva motivazionale)
Fissare obbiettivi e milestones
Individuare il migliore
Dividerli per capacità
Nominare un vice
Formazione
Condividere i risultati aziendali e analizzarli insieme
Condividere la visione aziendale per progetto comune e futuro, con obbiettivi definiti, concreti e condivisi.
Creare collaborazione
Preoccupazione da parte dei Direttori nel creare conflitti con i propri pari Attività di gruppo incentivante lo spirito di team
Conoscere e condividere obbiettivi
Giochi aziendali
Stimolare soluzioni trasversali
Più incontri, più riunioni
Cene aziendali
Saper ascoltare
Conoscere i problemi e limiti del proprio team
Attività di miglioramento sui punti deboli
Decisioni condivise
Parlare chiaro
Scarpe colorate per un giorno (scambio per un giorno della responsabilità di reparto)
Poca capacità di farsi aiutare dal gruppo\ problem solving di gruppo    
 
Esporre i problemi
Riunirsi
Rapporto di fiducia reciproca
Comprendere e condividere i problemi
Corsi di formazione
Organizzare attività di gruppo
Affidare obbiettivi comuni
Attività di coaching (necessità di apprendere la gestione delle situazioni comuni)
Gestire in modo diverso le riunioni

Saper valutare in termini di efficacia e di innovazione queste proposte richiede un approfondimento ulteriore che non era negli intenti della serata.  Certo è che incentivare la collaborazione non è un problema banale e molto spesso ci affidiamo alla parola magica obbiettivi come  se già a pronunciarla avessimo trovato la soluzione. Nella nostra esperienza di consulenti, ci siamo rese conto che non sempre definire gli obbiettivi è sufficiente per far sì che le persone collaborino.  Nei nostri progetti di sviluppo organizzativo ci stiamo concentrando sulla parola RISULTATI incentivando i gruppi a trovare un modo per raggiungerli, spesso collaborando.

Per concludere le riflessioni su incontro pensiamo sia utile trovare delle modalità per incentivare la creatività nelle discussioni infatti non sempre le soluzioni già adottate possono essere utili. A volte, come in questo caso, dobbiamo inventare qualche cosa di nuovo ed inconsueto. Probabilmente possiamo prendere spunto da situazioni diverse da quelle lavorative, come l’utilizzo delle tecniche di incentivazione alla collaborazione che si utilizzano negli sport di squadra.  Certo l’innovazione non dà risultati certi (ma talvolta neppure le soluzioni già sperimentate) ma già lo sperimentare e coinvolgere un gruppo nella valutazione dell’esperimento è un modo per creare collaborazione ed incentivare la visione d’insieme.

Vi aspettiamo al prossimo Managers’Cafè Mercoledì 2 Marzo!