Caro futuro: La Managerialità in tempi di pandemia- Webinar Gratuito

La cauta riapertura delle aziende ci pone davanti a nuove sfide che  richiedono Responsabili e Manager capaci di gestire persone e processi con un mentalità e degli strumenti diversi da quelli usuali.
Per gestire il nuovo presente dobbiamo integrare la nostra esperienza con  nuove competenze che assicurino alle organizzazioni le performance per ripartire ed ai nostri collaboratori la motivazione per dare il loro meglio.

Formazione Network ti invita a partecipare a CARO FUTURO, una serie di webinar, in cui condividere strategie e strumenti per riconoscere e preparare i cambiamenti che ci attendono.

CARO FUTURO
La Managerialità in tempi di pandemia

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  • Gestire collaboratori e team in smart working
  • Mantenere viva la comunicazione tra persone che lavorano distanti
  • Sostenere il coinvolgimento dei singoli per assicurare la performance

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Managers’Cafè 3 Aprile 2019 – Far uscire dal guscio un collaboratore restio


il MANAGERS’CAFE’ si interroga  questo mese sulle modalità che un responsabile può utilizzare per aiutare i propri collaboratori a migliorare.  Gianluca si trova davanti un collaboratore restio al dialogo e con cui il feedback non funziona. Cosa fare se il feedback strutturato non funziona? Come migliorare il colloquio con un collaboratore molto chiuso in se stesso?

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  3 Aprile 2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Gianluca è un manager esperto, che due anni fa è entrato in una nuova azienda ed è diventato responsabile di un team di produzione e assistenza, costituito da quattro coordinatori e da una trentina di collaboratori. L’entrata di Gianluca è stata una grande novità per l’azienda, perché è il primo manager che arriva da una multinazionale ed ha un approccio alla gestione delle persone molto strutturato. Gianluca ha deciso di entrare in punta di piedi e, invece di rivoluzionare il reparto, sta introducendo tanti piccoli cambiamenti un po’ alla volta. La sua strategia sta avendo successo e da un punto di vista dell’organizzazione si sono già visti grandi miglioramenti, soprattutto in termini di efficienza dei processi. Non tutto però va così bene: il rapporto con i suoi coordinatori rimane freddino ed in particolare con Luciano non riesce proprio ad entrare in sintonia; anzi, tutte le volte che cerca di dargli un feedback, Luciano si ritrae sempre di più e si chiude a riccio. L’allineamento con i coordinatori è a questo punto essenziale per ultimare i cambiamenti nel reparto e quindi Gianluca è fortemente intenzionato a lavorare per migliorare le sue relazioni con loro. In particolare ha deciso di partire con Luciano. Ma se il feedback strutturato non funziona, quale strumento può utilizzare per chiarire le aspettative e le modalità di lavoro con un collaboratore? Quanto è importante essere flessibili nell’accompagnare la crescita dei propri collaboratori?      

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
Partecipando attivamente al MANAGERS’CAFÉ ti eserciti ad affrontare e risolvere i momenti problematici della tua vita.


Managers’Cafè – 6 Dicembre 2017 – Integrare due team creando senso di appartenenza

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Il caso di Dicembre ci porta  ad affrontare le problematiche  del senso di appartenenza nell’integrazione di team. Quando due gruppi si uniscono, come succede in una fusione,  è essenziale creare  in questo nuovo team  un buon clima il prima possibile in modo da ottenere i risultati di business grazie al contributo di tutte le persone. Quali sono le leve per accrescere il senso di appartenenza? Talvolta non basta  sviluppare solo le relazioni personali, su cosa puntare?

MERCOLEDÌ  8 Novembre 18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Emma è stata assunta da qualche mese come responsabile del gruppo IT di un’azienda che sta affrontando una fusione.  E’ stata scelta per guidare all’integrazione dei servizi e dell’infrastruttura tecnologica i due team IT, provenienti dalle precedenti aziende.  La Direzione ha deciso infatti di puntare su una persona esterna alle due organizzazioni per assicurare il massimo dell’obbiettività,e perché i due precedenti capi funzione se ne sono andati poco prima del merger. Il compito è arduo, Emma si rende conto che solo un team coeso ed affiatato può ottenere i risultati attesi nei tempi che le sono stati dati. Altra sfida è non perdere, in questo momento delicato, nessuna delle persone che fanno parte del suo team. Dal suo arrivo si è molto impegnata nell’organizzare il gruppo, coinvolgere e motivare le persone, incoraggiandole a dare il massimo. Il suo approccio è stato molto relazionale, ha investito sull’integrazione dei due team da un punto di vista personale, improntando le relazioni professionali sul confronto aperto e la convivialità.  La maggior parte delle persone, pur a diverso livello di entusiasmo, hanno apprezzato l’approccio di Emma ed hanno iniziato a collaborare fattivamente tra di loro. Ma non tutti: una minoranza non trascurabile sembra impermeabile. Quali altri strategie di connessione può utilizzare Emma? Oltre alle relazioni sociali, quali sono le altre forme per aumentare il senso di appartenenza ad un’organizzazione?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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Le conversazioni del Managers’Cafè – Rientro al lavoro, motivazione e coinvolgimento


Può capitare a tutti, come è accaduto a Diego (il protagonista della storia del mese) al suo rientro dopo le ferie, di mancare di mordente e di sentirsi più svogliati e meno motivati nel lavoro. Forse ciò avviene quando la situazione al lavoro si stabilizza, le sfide hanno perso il sapore della novità o ci sentiamo un po’ isolati e rischiando di diventare preda del pericoloso tran-tran quotidiano. A qualsiasi livello e in qualsiasi posizione, questa sensazione difficile da definire in cui il lavoro ci pesa particolarmente è un sintomo da tenere d’occhio e da non sottovalutare. Non è facile  ritrovare quell’energia che ci permette di  riprendere la rotta ed avere maggiore soddisfazione professionale (per sé stessi e per l’azienda).

Queste sono le considerazioni che hanno aperto la conversazione al MANAGERS’CAFE’ di ottobre in cui l’argomento centrale è stato come riconoscere e cosa fare quando la nostra personale motivazione nel lavoro sembra averci abbandonato.

Diego, un senior manager di una multinazionale commerciale, al ritorno dalle ferie si rende conto della propria mancanza di motivazione e coinvolgimento(engagement), e dell’influenza del suo umore su tuttoil suo team.  Ci siamo chiesti come, in una situazione simile a quella di Diego si possa capire meglio cosa influenza la nostra motivazione nel lavoro,  quali sono le leve che aumentano la motivazione individuale e come attivarle.

Tutti noi abbiamo nelle nostre mani delle leve di coinvolgimento (engagement) che a volte non utilizziamo poiché non ne siamo neppure consapevoli.  Al MANAGERS’CAFE’ ci siamo interrogati si  cosa possiamo fare per coltivare in noi il coinvolgimento ed raggiungere un maggior BENESSERE lavorativo.

Siamo partiti considerando le 5 ” MAGICHE” LEVE dell’Engagement,

M – Meaning (significato): sapere perché facciamo ciò che facciamo e condividerlo interiormente.

A – Autonomy (autonomia): poter scegliere come lavorare per dare il meglio di sé nel lavoro.

G – Growth (crescita): evolvere la propria professionalità grazie a stimoli e sfide.

I – Impact (impatto): riconoscere gli effetti e l’utilità dei risultati ottenuti.

C – Connection (connessione): sentire un forte sentimento di appartenenza e collegamento.

ed abbiamo chiesto ai partecipanti  di scegliere che oggi, nel loro lavoro, risulta critica.

Si sono creati così 4 gruppi, che hanno discusso quali sono gli elementi\indicatori\situazioni che indicano la mancanza di M/A/G/I/C e cosa si può fare per trasformare queste situazioni negative in fonti positive per il nostro coinvolgimento lavorativo. Ecco i risultati della nostra conversazione.  M di Meaning manca perché tra i partecipanti non era un’area di insteresse.

Spendere bene le nostre energie nel lavoro ci dà soddisfazione, siamo in grado di affrontare le sfide più difficile spinti da una grande forza. Quando tutto ciò si affievolisce è importante chiedersi quali leve non stanno funzionando e una volta compreso ciò che ci manca essere attori proattivi della nostro engagement.

Approfondisci anche tu il tuo livello di engagement, utilizza il nostro questionario di autovalutazione e mandaci un feedback.

Grazie a Paola Angelucci – Coautrice del post.

 

MAGIC: Autovalutazione del coinvolgimento nel lavoro

MAGIC
Stasera al Managers’Cafè parleremo di Diego e del suo coinvolgimento nel lavoro. Diego non capisce cosa lo rende svogliato e si chiede  come poter essere proattivo nel migliorare la sua motivazione lavorativa.

Quali sono le aree del tuo lavoro che ti coinvolgono di più? Quali di demotivano?

Fai anche un’autovalutazione del tuo livello di coinvolgimento e mandaci i tuoi commenti MAGIC AUTOVALUTAZIONE.

Managers’Cafè – 4 Ottobre 2017 – Rientro al lavoro, motivazione e coinvolgimento

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Riapriamo le porte di Formazione Network per dialogare  al MANAGERS’CAFE’ di auto motivazione, coinvolgimento ed engagement.
Al ritorno dalle vacanze facciamo tutti un po’ fatica a riprendere il ritmo del lavoro. Ma a volte le cose si complicano e la motivazione che solitamente ci sostiene sembra essere sparita nel nulla. Ne parleremo insieme.

MERCOLEDÌ  4 Ottobre 2017 18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

CASO AZIENDALE: Diego è appena rientrato dalle ferie estive, che lo hanno davvero rigenerato. Torna volentieri al suo lavoro di Senior Manager, in una grossa azienda commerciale multinazionale che ha molto investito in Italia. Diego ha giocato una parte importante nello sviluppo del mercato italiano e l’azienda l’ha ricompensato facendolo crescere velocemente. Al rientro, il lavoro riprende come al solito, ma molto presto Diego si ritrova letargico e poco motivato, ed il mattino entra in azienda con fatica. Dopo pochissimo tempo,  si accorge che anche l’umore delle sue persone è piuttosto basso, e serpeggia nel gruppo un clima diverso, più conflittuale e teso del solito. Diego, preoccupato, si rivolge al coach che lo ha accompagnato nel passato durante la sua evoluzione di carriera, e grazie ad una conversazione telefonica realizza che molto probabilmente è la sua attuale mancanza di motivazione e coinvolgimento(engagement) che influisce su tutti. Si rivolge al MANAGERS’CAFE’  per confrontarsi e capire come può essere possibile che tutto vada apparentemente bene ed allo stesso tempo avere un engagement così basso. Come può capire meglio cosa gli sta succedendo? Che azioni può intraprendere per recuperare l’entusiasmo che solo poco tempo fa lo sosteneva anche nelle giornate più dure? Quali sono le leve che aumentano la motivazione individuale e come attivarle?
VUOI scoprire il TUO livello di coinvolgimento? Prova l’auto valutazione ENGAGEMENT di FORMAZIONE NETWORK. Ne parleremo al MANAGERS’CAFE’.

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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Le conversazioni del Managers’Cafè – Come la comunicazione interna sostiene il branding

MngCafAPR Ritornano le conversazioni del MANAGERS’CAFÉ   in cui si racconta di cosa abbiamo parlato nell’incontro di Aprile dedicato alla comunicazione interna e di come questa influisca sul branding di un’azienda.

Nella nostra storia di Aprile abbiamo incontrato Cristina  nuova AMMINISTRATORE DELEGATO di una media azienda padronale.  Felice della sua nuova posizione, anche grazie alla sintonia che ha con l’imprenditore, la nostra protagonista nota la mancanza di punti di riferimento e modalità certe nella comunicazione interna.  Durante il MANAGERS’CAFÉ abbiamo riflettuto  sulle caratteristiche che deve avere la comunicazione interna per essere una leva  una leva di successo per il business ed il BRANDING aziendale.

L’incontro è stato un successo sia in termini di partecipazione, avevamo ospiti anche le studentesse americane di un corso di Marketing, che per la vivacità delle opinioni. La comunicazione interna rimane un tema centrale nelle aziende e probabilmente non ci si lavora mai abbastanza!

La comunicazione interna ha come funzione quella di sostenere il miglior ambiente di lavoro possibile per un’azienda.  Per essere concreti nei nostri suggerimenti a Cristina abbiamo preso in considerazione uno degli elementi principali della comunicazione interna in aziende medio grandi e cioè il VADEMECUM aziendale, documento che deve contenere fondamentalmente due tipologie di informazioni

Cosa  l’azienda si aspetta dal collaboratore

  • Le Modalità di lavoro (company practice)
  • Informazioni di base (sicurezza, sedi, orari..)
  • Lo stile aziendale (valori, comportamenti,  livelli di autonomia)

Cosa  ogni collaboratore deve sapere dell’azienda

  • Prodotti e servizi
  • Performance aziendale \Andamento del business
  • Le persone di riferimento – Leadership

Ed abbiamo chiesto ai partecipanti del  MANAGERS’CAFÉ quali informazioni devono esserci in ognuno di queste aree.

La conversazione nei diversi gruppi è stata accesa e dopo 20 minuti di lavoro abbiamo ottenuto una lista dettagliata e completa dei contenuti di ogni sezione.  A questo punto abbiamo potuto focalizzarci sull’argomento essenziale su come “misurare ” l’impatto di una buona comunicazione interna sul branding aziendale.

Infatti se la comunicazione interna è  efficace ed è leva positiva per il benessere all’interno dell’organizzazione i collaboratori parlano bene dell’azienda e accrescono il BRANDING dell’azienda in modo sinergico al Marketing.

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Dalle considerazioni fatte al MANAGERS’CAFÉ  emerge che  essere ben informati e aggiornati permette alle persone di sentirsi considerate, rispettate e sicure, valorizzate nelle proprie capacità. Essere immersi in un ambiente coerente, che trasmetta una strategia chiara, permette ai collaboratori di concentrarsi nel proprio lavoro, aggiungendo quel qualcosa in più alla loro routine giornaliera, contribuendo con nuove idee e nuove soluzioni, sentirsi orgogliosi del proprio lavoro, motivati e coinvolti, avere consapevolezza della forza dell’azienda e trarre da questa identità un senso di appartenenza che permetta loro di raggiungere meglio ai loro obiettivi personali e a quelli aziendali.

Le informazioni chiare e ben gestite evitano tanto i pettegolezzi interni, quanto contribuiscono ad alimentare all’esterno la fama positiva dell’azienda (azienda forte, affidabile, seria, meritocratica, che mette al centro le persone e sulla quale si possa investire), trasmettono la buona cultura dell’azienda e dei suoi valori, alimentando un positivo “passaparola” che parte dalle stesse persone che vi lavorano.

Quindi investire sulla comunicazione interna ha sia effetti sul branding che sull’engagement e che il ritorno dell’investimento si può misurare in soddisfazione da parte dei collaboratori e produttività.

Il fatto di avere come ospiti un gruppo di studentesse americane che studiano a Verona, ha messo l’accento sul ruolo che hanno le differenze culturali nella comunicazione aziendale e quanto queste pesino sull’efficacia della comunicazione interna ed esterna. In un mondo sempre più interculturale e in presenza  di  strategie che coinvolga persone o mercati culturalmente diversi, è dunque prioritario tenere conto di tali differenze, per evitare  o gaffe che ne compromettano i risultati.

VI aspettiamo al prossimo MANAGERS’CAFÉ mercoledì 4 Ottobre!

Grazie a Paola Angelucci – Coautrice del post.

Magic – Scoprire i segreti dell’engagement

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Manuali MAGIC TRAININIG

Siamo a Milano con i partner europei di Decision Wise per seguire il corso di certificazione MAGIC. Abbiamo l’opportunità di lavorare con il Dr. Dave Mason,  uno degli autori del libro MAGIC e  MASTER trainer.

Quali sono le leve dell’engagement e come funzionano prima di tutto su di noi? Cosa ci coinvolge nel nostro lavoro e cosa ci spinge a passare questo fine settimana in aula ad imparare?  Queste sono le domande da cui siamo partiti venerdì mattina.

Abbiamo esplorato e sperimentato il valore del MEANING, il significato riscoprendo i nostri valori profondi.  Ci siamo confrontati  sul concetto di AUTONOMIA   per valutare quale sia il giusto livello e come accompagnare le persone ad individuare il tipo di autonomia di cui hanno bisogno per sentirsi motivati.

Quando si analizza l’engagement tutti i fattori sono collegati, passare dall’autonomia alla crescita GROW ed all’IMPATTO è indispensabile. Sul concetto di crescita ci siamo chiesti se è un valore per tutte persone.

La consapevolezza di quanto la  connessione, CONNECTION, sia fondamentale per il coinvolgimento; connessione sociale, valoriale e pratica, quando si fanno delle cose insieme.

Nelle prime due giornate abbiamo lavorato su noi stessi, pensando alla nostra esperienza di lavoro attuale ed alle esperienze passate. Individuando il valore del engagement per la nostra vita professionale e non solo.

Nell’ultimo giorno ci siamo rimessi il nostro cappello di formatrici e consulenti ed abbiamo analizzato il corso per diventare  esperte nel proporlo ad altri.

In autunno abbiamo in programma di preparare un’edizione di MAGIC dedicata a chi si occupa di RIsorse umane nelle aziende ed una per gli IMPRENDITORI.

Grazie ai colleghi danesi di Training Gallery, francesi di MindsUP!, slovacchi di INSIDEHCS e turchi di Sucess Programme confrontarsi sulle metodologie formative, con l’aiuto di Dave, è stato veramente efficace.

 

 

 

Si può parlare di engagement se i collaboratori non sono soddisfatti al lavoro?

img_20161005_192237_resized_20161121_055910583.jpgLa teoria sulla motivazione sviluppata da Frederick Herzberg spiega come la soddisfazione sul lavoro sia influenzata da due fattori distinti: i fattori motivanti ed i fattori di base, detti anche “fattori di igiene”. Tra i fattori motivanti troviamo le sfide del lavoro, il riconoscimento, la responsabilità di ciò che si fa. I fattori di igiene si riferiscono invece ad elementi come la retribuzione, i benefits, le condizioni in cui si opera, il tipo di supervisione, la sicurezza del posto di lavoro. Herzberg ci suggerisce che la presenza dei fattori di igiene non crea motivazione, ma la loro assenza sicuramente è causa di demotivazione. Quando un’organizzazione non soddisfa i fattori di igiene, l’insoddisfazione cresce ed i collaboratori ben presto si rivolgono altrove, cercando un’altra situazione lavorativa che soddisfi   loro bisogni di base.

Ma non pensiamo che, tra i fattori di igiene, la retribuzione sia l’unico davvero importante. Willis Towers Watson ha riportato, nello studio rilasciato in Settembre del 2016[1], che tra i 4 principali elementi che incoraggiano i collaboratori a rimanere in azienda (o li spingono ad andarsene alla ricerca di prati più verdi), ben 3 sono riconducibili a fattori di igiene: la retribuzione, l’ambiente fisico di lavoro e la sicurezza dell’impiego.

Questi sono i 3 fattori che danno alle persone la serenità d’animo per dedicarsi appieno a ciò di cui sono responsabili al lavoro, e, quando necessario, fare anche di più di quanto richiesto.

La sicurezza del posto di lavoro, la retribuzione e tutti i benefit associati al ruolo sono indispensabili, ma non ci danno, da soli, la motivazione ad essere davvero engaged in quello che facciamo, ed affrontare quindi le sfide del ruolo dando tutto ciò che abbiamo.

Sicurezza, compenso e benefit sono fattori di igiene, non causano la soddisfazione, ma la loro perdita provoca molto velocemente demotivazione ed insoddisfazione.

La sicurezza del posto di lavoro non è certo un benefit, ma, essendo un fattore di igiene come retribuzione e benefit, ci aiuta a capire che investire soldi ed energia per migliorare al di là del necessario i fattori di igiene o introdurne di nuovi non aumenta nè soddisfazione dei collaboratori nè la loro performance. D’altra parte, la mancanza di questi fattori può causare gravi danni, demotivando i collaboratori e provocando il loro allontanamento, fisico o mentale, dall’azienda.

In conclusione, mentre la soddisfazione dei collaboratori è un prerequisito per il loro engagement, i fattori di soddisfazione (fattori di igiene) non portano all’engagement. La soddisfazione è solo il prezzo del biglietto di entrata alla motivazione.

[1] 2016 Global Talent Management and Rewards, and Global Workforce Studies

Le conversazioni del Managers’Cafè – Team engagement e soddisfazione dei clienti

img_20161005_192357_resized_20161121_055907791Arriva con un po’ di ritardo l’articolo sul  primo MANAGERS’CAFÈ della stagione autunnale in cui ci siamo siamo chiesti come  trasformare ogni collaboratore in un ambasciatore di successo della propria azienda e  cosa può fare un manager perché tutto il suo team sia efficace nel rappresentare al meglio il valore dell’azienda davanti al cliente.

Il protagonista della nostra storia,Aldo, e la sua Business Unit lavoreranno ad una nuova ed importante commessa, che porterà tutto il team a diretto contatto con il cliente. E’ la prima volta che molti dei collaboratori di Aldo si trovano così esposti e nonostante l’enorme fiducia che Aldo ha nelle capacità tecniche dei suoi, si rende conto che  un ottimo servizio al cliente passa dal coinvolgimento dei suoi nel rappresentare il meglio dell’azienda.

La conversazione è iniziata proprio dalla constatazione che per essere ambasciatori di successo ogni collaboratore deve essere coinvolto e motivato, cioè, detto in inglese deve essere fortemente engaged.  L’ engagement (parola che per essere tradotta in italiano ha bisogno di più aggettivi) ha a che fare con uno stato emotivo per cui si lavora con passione, energia  ed impegno. Per un leader ed un’azienda coinvolgere in questo modo i propri collaboratori è sempre una sfida.

La  chiave di lettura pratica ed efficace che  abbiamo utilizzato deriva dal  modello di engagement che Tracy Maylett e Paul Warner presentato nel libro MAGIC: Five Keys to Unlock the Power of Employee Engagement.  Le 5 chiavi di cui parla MAGICsi possono sintetizzare dicendo che  per  sentirci engaged  dobbiamo condividere la  Missione, lavorare con la giusta dose di Autonomia, in un prospettiva Generativa di crescita,  consapevoli dell’Impatto del nostro contributo e sentendoci Connessi e parte di un gruppo.

Per capire come aiutare Aldo a sviluppare  ENGAGEMENT nel suo team abbiamo   capitalizzato le esperienze dei partecipanti al MANAGERS’CAFÈ chiedendo  a ciascuno di   descrivere le  situazioni in cui si è sentito engaged e di ripensare l’esperienza   in termini di MISSIONE, AUTONOMIA, crescita GENERATIVA, IMPATTO e CONNESSIONE.

img_20161005_192448_resized_20161121_055909881Dopo un primo momento di indecisione, perché ci siamo resi tutti conto che  le azioni ce ci hanno coinvolto ed hanno  incentivato  la nostra partecipazione professionale erano sempre costituite da un misto delle componenti MAGIC dell’engagement,  ognuno si è  impegnato a descrivere le  azioni MAGIC che hanno funzionato su di noi.

Su ogni carta abbiamo scritto un’azione che incrementa l’engagement e da cui poter derivare i suggerimenti per Aldo.

Come sempre il pubblico del MANAGERS’CAFÈ è molto vario e le esperienze molteplici abbiamo quindi potuto scegliere tra le azioni proposte. Divisi in gruppo, abbiamo valutato i suggerimenti ed abbiamo definito le 3 azioni prioritari per Aldo in modo da coinvolgere i suoi collaboratori ed avere successo con il cliente.

Ecco il risultato 3 azioni per ogni componente dell’engagement

DRIVER DELL’ENGAGEMENT

AZIONI PRIORITARIE

MISSIONE Rifocalizzare in modo costante il TEAM sull’obbiettivo
Rimodulare l’obbiettivo sulla base delle esperienze (durante il progetto)
Ancorare le persone al progetto grazie ad obbiettivi chiari e comuni
AUTONOMIA Responsabilizzare i collaboratori e verificare la consapevolezza del loro ruolo e del grado di autonomia
Delegare restando a disposizione per chiarimenti
Stimolare continuamente il team ed incentivare il feedback reciproco
Crescita GENERATIVA Stimolare studio e creatività
Dare feedback continuo relativamente alla performance
Permettere alle persone di portare il proprio bagaglio culturale all’interno dell’esperienza
IMPATTO Misurazione periodica del progresso del progetto
Evidenziare l’impatto delle azioni di ciascuno sul raggiungimento dell’obbiettivo finale
Far sentire tutti adeguati per il ruolo
CONNESSIONE Organizzare momenti di incontro con il team per scambiare le proprie esperienze e scaricare la tensione
Organizzare incontri con i singoli componenti del gruppo per ascolto e per favorire la connessione con il resto del team ed il cliente
Verificare la soddisfazione del cliente e riportarla al team

Ripensare alle proprie esperienze ed alla sensazione che abbiamo vissuto quando abbiamo lavorato completamente engaged ci ha fatto rivivere momenti importanti della nostra carriera, momenti in cui abbiamo affrontato sfide, cambiamenti e difficoltà con energia e fiducia. La forza del coinvolgimento è potente ci permette di esprimere il nostro meglio.
Ovviamente ognuno di noi, in base alle proprie pecularietà, è stato stimolato da azioni diverse e quindi per coinvolgere i propri collaboratori bisogna conoscerli e prestare attenzione alle singole caratteristiche.
Ci siamo riconosciuti facilmente nel modello MAGIC che si è dimostrato molto utile per pensare ad azioni concrete avere un team engaged.
Alcuni aspetti del modello hanno favorito uno scambio di vedute approfondito, per esempio come la comprensione della Missione vada ben oltre alla condivisione dell’obbiettivo di progetto. Il tema dell’impatto e di come riconoscerlo ai vari collaboratori è poi un argomento che va chiarito più in dettaglio. Spesso nei nostri team non riconosciamo, o meglio non parliamo dell’impatto che le azioni di un collaboratore hanno sulla soddisfazione del cliente ed il successo del progetto. Che sia un argomento da riprendere in una delle prossime chiacchierate al MANAGERS’CAFÈ?

A dicembre parleremo di Leadership, delle strategie per migliorare la propria leadership e di come prepararsi per un’evoluzione di carriera. Vi aspettiamo.