Managers’Cafè 4 Dicembre 2019 – Cambio di ruolo: autorevoli o adattabili?

Quando in pochi mesi si cambia di ruolo 2 volte si rischia di perdere autorevolezza. Comes piegare che la velocità con cui è variata l’organizzazione è segnale di adattabilità e capacità strategica e non di indecisione? Ne parleremo insieme nel MANAGERS’CAFÉ di Dicembre.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  4 Dicembre 2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Mauro è arrivato da sei mesi in azienda ed è stato presentato ai colleghi con il titolo di Vice President Service delivery. Un titolo altisonante che l’ha subito posizionato ai vertici dell’organizzazione. La tumultuosa crescita dell’azienda, e la fluidità delle opportunità che il mercato sta offrendo, ha però cambiato in corsa l’idea organizzativa e uno dei ruoli che sta diventando critico per la nuova strategia aziendale è quello di Direttore dell’innovazione e delle alleanze strategiche. Mauro è la persona adatta per ricoprire questa nuovissima posizione, e, nonostante l’iniziale titubanza, ha accettato di buon grado la proposta e supporta pienamente il nuovo indirizzo strategico. Chiaramente questo cambiamento di ruolo avvenuto così repentinamente ha provocato reazioni controverse all’interno e dato luogo anche a voci, ovviamente infondate, che insinuano sue incapacità e che stanno minando il clima di lavoro generale, la fiducia nella strategia aziendale e rendono la vita difficile a Mauro che per avere successo deve essere visto come un leader influente dai suoi colleghi.
Come giustificare ai colleghi la decisione di accettare una posizione diversa da quella con cui era arrivato? Come tacitare le voci che vedono il suo cambiamento di ruolo come una punizione? E soprattutto come spiegare che la velocità con cui è variata l’organizzazione è segnale di adattabilità e capacità strategica e non di indecisione?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
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Managers’Cafè – 7 Febbraio 2018 – Come la leadership influenza il clima aziendale

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Il MANAGERS’CAFE’ riapre le sue porte nel 2018 per parlare di Leadership, opinioni dei collaboratori e clima aziendale. La sfida che la nostra storia ci propone è quella cambiare l’opinione negativa dell’azienda espressa da un gruppo di collaboratori demotivati facendo leva sulla propria leadership.

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MERCOLEDÌ  7 Febbraio 2018  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE:  Lorenzo è il manager di un dipartimento in un’azienda di servizi. A seguito di una analisi di engagement, è emerso che nel suo team il livello di coinvolgimento è inferiore alla media aziendale. Il dato che lo preoccupa maggiormente è legato alla domanda: “Raccomanderei questa organizzazione come un ottimo posto in cui lavorare”. Molti dei suoi collaboratori, con una percentuale decisamente più alta rispetto agli altri colleghi, hanno risposto negativamente. Analizzando i risultati di questa domanda, si può capire quante persone nel gruppo siano promotori attivi dell’azienda e quanti invece siano i detrattori. Lorenzo capisce che, se non agisce al più presto, i detrattori presenti nel suo team potrebbero influenzare negativamente  i colleghi e rovinare un ambiente di lavoro che finora è stato buono.  Inoltre lo preoccupa molto l’effetto che a lungo andare questa opinione negativa sull’azienda avrà sui progetti e sul rapporto con i clienti. Questa volta deve confrontarsi con la sua leadership e la sua capacità di influenzare le sue persone in modo positivo. Che strategie può mettere in atto per far cambiare idea alle sue persone? Di quali strumenti ha bisogno e quali alleati gli servono per essere efficace?

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Managers’Cafè – 6 Dicembre 2017 – Integrare due team creando senso di appartenenza

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Il caso di Dicembre ci porta  ad affrontare le problematiche  del senso di appartenenza nell’integrazione di team. Quando due gruppi si uniscono, come succede in una fusione,  è essenziale creare  in questo nuovo team  un buon clima il prima possibile in modo da ottenere i risultati di business grazie al contributo di tutte le persone. Quali sono le leve per accrescere il senso di appartenenza? Talvolta non basta  sviluppare solo le relazioni personali, su cosa puntare?

MERCOLEDÌ  8 Novembre 18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Emma è stata assunta da qualche mese come responsabile del gruppo IT di un’azienda che sta affrontando una fusione.  E’ stata scelta per guidare all’integrazione dei servizi e dell’infrastruttura tecnologica i due team IT, provenienti dalle precedenti aziende.  La Direzione ha deciso infatti di puntare su una persona esterna alle due organizzazioni per assicurare il massimo dell’obbiettività,e perché i due precedenti capi funzione se ne sono andati poco prima del merger. Il compito è arduo, Emma si rende conto che solo un team coeso ed affiatato può ottenere i risultati attesi nei tempi che le sono stati dati. Altra sfida è non perdere, in questo momento delicato, nessuna delle persone che fanno parte del suo team. Dal suo arrivo si è molto impegnata nell’organizzare il gruppo, coinvolgere e motivare le persone, incoraggiandole a dare il massimo. Il suo approccio è stato molto relazionale, ha investito sull’integrazione dei due team da un punto di vista personale, improntando le relazioni professionali sul confronto aperto e la convivialità.  La maggior parte delle persone, pur a diverso livello di entusiasmo, hanno apprezzato l’approccio di Emma ed hanno iniziato a collaborare fattivamente tra di loro. Ma non tutti: una minoranza non trascurabile sembra impermeabile. Quali altri strategie di connessione può utilizzare Emma? Oltre alle relazioni sociali, quali sono le altre forme per aumentare il senso di appartenenza ad un’organizzazione?

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Workshop – I vetrai della cattedrale: Influenzare per innovare

WORKSHOP – Influenzare per innovare:  L’arte di capitalizzare le opportunità
  I VETRAI DELLA CATTEDRALE- BUSINESS GAME

1 giornata per investire sulla tua capacità di influenzare persone e team

Formazione Network Verona
Martedì 26 Settembre  9-18 

ISCRIVITI SUBITO

I nostri successi dipendono spesso anche dai  successi delle persone e dei team con cui lavoriamo e collaboriamo. Per  coinvolgere gli altri  hai bisogno di  individuare  nuovi modi di promuovere le tue idee migliori.

Stimola e migliora la tua capacità di comunicare in modo influente giocando ai VETRAI DELLA CATTEDRALE©. In questo workshop aumenti la consapevolezza del tuo modo di essere influente, acquisisci strumenti e metodologie da integrare nel tuo lavoro e che rafforzano la tua capacità di incidere positivamente su persone e  gruppi di stakeholder.

Il WORSKSHOP  è basato  sul Gioco formativo da tavolo I VETRAI DELLA CATTEDRALE©.
Nel gioco si apre uno spazio metaforico che crea quella distanza dalla quotidianità professionale che ci permette di integrare le nostre conoscenze e competenze con concetti e comportamenti nuovi e diversi. Le riflessione che si sviluppano ci permettono di valutare l’effetto delle nostre decisioni e dei comportamenti giocati sul raggiungimento degli obbiettivi.

 I VETRAI DELLA CATTEDRALE© un gioco formativo da tavolo: mettendo  in campo la tua creatività, contribuisci alla creazione  di un’opera corale. La bellezza del rosone dipende dalla capacità dei giocatori di produrre idee innovative e dalla loro abilità di influire positivamente su tutto il gruppo.  VINCE chi raggiunge i propri obbiettivi capitalizzando le  opportunità del contesto.

Scarica la scheda corso per saperne di più.

 

FabLab Verona: Presentare con passione la tecnologia – Seminario Gratuito

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 FABLAB Verona & FORMAZIONE NETWORK

ti invitano al Workshop GRATUITO

PRESENTARE CON PASSIONE LA TECNOLOGIA

Martedì 5 maggio ore 20,30

Presentare con passione la tecnologia è una sfida che ci coinvolge ogni volta che parliamo delle nostre idee con altre persone. In questo breve seminario lavoreremo in modo esperienziale imparando a costruire una storia di passione tecnologica che renda le nostre presentazioni interessanti, comprensibili e ricordate.

Roboval

L’imminente fiera ROBOVAL è l’occasione per mettere in pratica quanto sperimentato nel seminario, preparatevi a lasciare il segno nelle persone con cui parlerete durante questo evento.

Il seminario è gratuito, previa iscrizione a info@veronafablab.it.

Per informazioni e iscrizioni: info@veronafablab.itwww.veronafablab.it 

PERCHE’ PARTECIPARE AL SEMINARIO:

· Perché siamo pratiche, efficaci, innovative ed i nostri interventi sono sempre molto coinvolgenti
· Perché condividiamo la passione per l’innovazione ed abbiamo un background di ricerca scientifica
· Perché lavoriamo regolarmente con persone e realtà aziendali (grandi e piccole) che provengono da ambiti molto diversi
· Perché siamo esperte di comunicazione e tecnologia
· Perché forniamo strumenti utili per fare dei passi in avanti
· Perché ci mettiamo in gioco con voi

Le conversazione dei MANAGER IN CIRCOLO – Motivare il team per raggiungere obiettivi sfidanti

Persone Eravamo in tanti al primo MANAGER IN CIRCOLO incontro organizzato dal CIRCOLO THUN a Bolzano! Abbiamo parlato di come motivare un team che sta per affrontare un nuovo anno di lavoro molto impegnativo.  MANAGER IN CIRCOLO è uno spazio di riflessione sui temi di leadership e di motivazione del team aperto da THUN; le persone che vi partecipano si confrontano in modo informale, ragionando sui risvolti di una storia vera presentata all’inizio dell’incontro. Nella storia di questo primo incontro, Pietro è il leader di un team a cui sono stati assegnati obiettivi sfidanti per l’anno. Non solo il team di Pietro è in questa situazione; in modo simile molte delle nostre aziende si trovano ad affrontare con coraggio il 2015, chiedendo tanto alle proprie persone ed all’organizzazione.
La sfida per Pietro è quella di mantenere alta la motivazione delle persone e  di tutto il  team, recuperando fin dall’inizio l’entusiasmo di collaboratori che partono scoraggiati. Per farlo deve usare tutte le leve a sua disposizione, integrando il piano operativo con delle azioni che strategicamente sostengano il clima e la fiducia delle persone nella  propria capacità di affrontare le sfide e vincerle. Ai Manager in circolo abbiamo chiesto di identificare, per ogni driver dell’engagement, le tre azioni più importanti che consigliano a Pietro. Ci siamo divisi in 5 tavoli di confronto, uno per ogni driver.  La discussione nei gruppi è stata vivace: innanzitutto ci siamo concentrati sul significato dei drivers, sulle esperienze personali, sulle difficoltà che abbiamo sperimentato. Poi, al momento in cui di passare ad identificare le azioni, tre sembravano quasi troppo poche. Alla fine, ecco il primo risultato:

AZIONI DA INTRAPRENDERE
LEADERSHIP ed IMMAGINE DELL’ORGANIZZAZIONE Chiedere all’ AD un incontro plenario per presentare la visione aziendale e consolidare l’immagine interna
Suddividere il team in sottogruppi eterogenei per obiettivi intermedi, pianificando gli obiettivi per step
Consolidare la leadership attraverso un incontro di team, dando una visione di possibilità di successo con piano di azione macro già definito
GOAL E OBIETTIVI Spiegare la strategia aziendale con chiarezza e profondità
Matrice motivazione/criticità delle attività
Assegnazione milestones e analisi criticità
SUPERVISIONE Riunioni periodiche con valutazione stati avanzamento individuali
Piano di azione dettagliato con timing e responsabilità valutabili
Riconoscere positività del lavoro svolto per motivare gli incerti
CARICO DI LAVORO Pianificare, programmare ed identificare le priorità dei carichi di lavoro
Individuare soluzioni di flessibilità, strumenti lavorativi, orario, lavoro da casa e ferie
Individuare i leader positivi per influenzare il team
CLIMA DEL TEAM Strutturare il progetto con gruppi di lavoro equilibrati
Colloqui individuali, analisi del clima + individuazione driver motivazionali + incentivi e feedback
Incontri periodici formali e informali con team building, feedback di gruppo

Una volta definite le azioni per sostenere la motivazione del team, a Pietro, ed  a noi con Lui, non rimane che fare un piano strategico in cui  definire quando mettere in pratica i consigli nel corso dell’anno. Per fare ciò i gruppi si sono rimescolati, ed abbiamo creato dei nuovi tavoli di pianificazione.

Quanti piani diversi possiamo faPianire per sostenere la motivazione del team? Molti! Ogni gruppo, che aveva a disposizione lo stesso set di azioni, ha infatti deciso di giocarsele in momenti dell’anno differenti, iniziare da ciò che altri hanno scelto come conclusione, concentrare il lavoro in modo diverso, cercare sinergie diverse.

Guardando i 5 diversi piani si osserva una similitudine che viviamo anche nella quotidianità del lavoro: all’inizio investiamo tutte le nostre energie, utilizziamo tutte le azioni di motivazione possibili, pianifichiamo nel dettagli, diamo una grossa spinta al team. La fatica è senz’altro importante, chissà se Pietro riesce a portare avanti anche le sue altre attività…. L’entusiasmo cala nel corso dell’anno e le azioni di motivazione rischiano di esaurirsi.  E’ in un certo senso la stessa motivazione di Pietro che andrebbe sostenuta!

E’ stato un ottimo lavoro, le conversazioni, quando ci siamo riuniti tutti insieme, si sono concentrate proprio sul ruolo del leader. Il leader deve essere direttivo davanti alle sfide, come proponeva qualcuno, oppure per raggiungere insieme obbiettivi difficili è meglio adottare uno stile di coinvolgimento ed ascolto? Il confronto è stato intenso. Bisogna valutare i pro ed i contro dei vari stili di leadership, il contesto e soprattutto allenarsi con flessibilità ad interpretarlo al meglio.

Vi aspettiamo il 21 Aprile per il caso di Francesco che deve introdurre un cambiamento importante in azienda.

Le conversazioni al MANAGERS’CAFE’ – Cosa fare per guidare un team che deve recuperare credibilità?

team_medium1La conversazione al MANAGERS’CAFE’ di Febbraio si è concentrata sulle sfide di un nuovo manager che arriva a dirigere un team non proprio motivato e non proprio ben visto dal resto dell’azienda.

E’ sempre stimolante iniziare una nuova carriera in un’azienda diversa e come dice il proverbio chi ben comincia è a metà dell’opera.  Proprio per iniziare nel migliore dei modi, nel MANAGERS’CAFE’  ci siamo concentrati sulle strategie che un nuovo responsabile di reparto può adottare per comprendere, motivare e guidare il proprio team.

Leonardo, il Responsabile Marketing della nostra storia,  si trova con un gruppo di persone che non conosce ma di cui ha sentito parlare, e volente o nolente si è fatto un’idea delle caratteristiche dei suoi collaboratori: ha una   persona che si dimostra piuttosto svogliata e  che sembra tiri sempre indietro, un’altra molto intelligente ma che si comporta sempre in modo oppositivo, una giovane timida e che ad una prima impressione sembra competente (dice sempre si ) ed infine un entusiasta un po’ confusionario  di cui Leonardo non riesce a capire il livello di competenza.
In generale i comportamenti  per creare un team motivato sono:



COMPORTAMENTI \ ATTIVITA’  del RESPONSABILE


LEADERSHIP

Essere efficaci nel far crescere il business

Mostrare interesse sincero per il benessere dei dipendenti

Comportarsi in modo coerente ai valori dell’azienda

Guadagnarsi la fiducia e la confidenza dei collaboratori



GOAL E OBIETTIVI

Comprendere gli Obiettivi di business

Conoscere e comprendere i passi necessari per raggiungere gli obiettivi

Comprendere come le loro attività contribuiscono al raggiungimento degli
obiettivi



SUPERVISIONE

Assegnare attività  compatibili con le competenze del collaboratore

Parlare e agire in modo coerente

Aiutare il collaboratore a migliorare la performance

Trattare i collaboratori con rispetto

STRESS, EQUILIBRIO VITA\LAVORO CARICO DI LAVORO

Gestire il livello di stress lavorativo

Equilibrio sano tra lavoro e vita personale

Gestire il carico di lavoro

Soluzioni di orario flessibili

Partendo da questi comportamenti , i partecipanti si sono divisi in 4 team ognuno dei quali ha definito una strategia specifica per un particolare collaboratore, scegliendo in base alla situazione le azioni da intraprendere.
Molto spesso nell’operatività dell’assunzione di un nuovo ruolo non abbiamo il tempo e spesso l’energia per definire in modo così preciso la strategia di gestione delle nostre persone. La discussione è stata molto interessante, ogni gruppo deciso di comportarsi in modo diverso a seconda delle caratteristiche del collaboratore su cui doveva concentrare la sua attenzione. Non si è parlato di leadership situazionale, ma è ciò che in pratica è stato spontaneamente messo in atto. Quando infatti ci si concentra sulle esigenze del nostro collaboratore invece che sulle nostre abitudini viene quasi naturale adottare metodi di gestione che dipendono dal grado di sviluppo del collaboratore e applicando comportamenti di leadeship che variano dal direttivo al coaching. In questa fase di conoscenza dei collaboratori tutti i gruppi hanno comunque deciso di verificare con tempistiche stringenti il lavoro dei collaboratori.
Non si sa mai come i collaboratori possano reagire a queste strategie, come manager decidiamo una linea d’azione in base a delle ipotesi ed in base alla risposta dei collaboratori decidiamo il passo successivo.
Abbiamo simulato gli esiti delle strategie di motivazione dei collaboratori facendo pescare ad ogni gruppo un diverso risultato.
Dopo sei mesi, la ragazza timida si è scoperto essere piuttosto inconsistente così come privo di competenza si è dimostrato l’entusiasta, lo svogliato ed il leader negativo hanno reagito invece molto bene alle modalità di gestione del loro nuovo capo e si sono dimostrati degli ottimi collaboratori.
A questo punto si è aperta uno bellissimo confronto su come sia meglio dividere il lavoro nel dipartimento di Leonardo. Ci siamo concentrati su due ipotesi:
PRIMA IPOTESI DI ORGANIZZAZIONE (mediare i rischi) – Mettiamo una persona brava e motivata insieme ad una persona meno competenze e poco motivata. In questo modo il leader deve essere sempre attento a ciò che capita e probabilmente la persona più competente rischia di avere molta responsabilità e molto carico di lavoro sulle spalle
SECONDA IPOTESI DI ORGANIZZAZIONE (puntare sulla delega) – In un team lavorano in sinergia le due persone motivate e competenti nel secondo gruppo mettiamo le due più “deboli”. In questo modo le energie del Leader si concentrano solo sul gruppo che ha bisogno di crescere mentre il primo gruppo lavora con una delega piena.
Che ne pensate a distanza di un mese? Tutte due le ipotesi hanno dei pro e dei contro, la prima ipotesi è di gran lunga quella più utilizzata, ma siamo sicuri che sia per il leader la migliore?