Nella Storia del MANAGERS’CAFÈ di Dicembre abbiamo parlato di Guido e dei suoi piani per sviluppare la sua carriera e la sua leadership. Guido, infatti, ha ricevuto una proposta molto allettante da un Headhunter e sta riflettendo sui i suoi futuri sbocchi di carriera. Si sta chiedendo se le sue competenze – di pensiero strategico, leadership del gruppo e comunicazione con gli stakeholders – lo sosterranno in un futuro ruolo come Amministratore Delegato.
Certo lo sviluppo delle competenze è veramente fondamentale nel momento in cui vogliamo sviluppare la nostra leadership ma altrettanto importante è comprendere ed eliminare quelle abitudini di pensiero e di azione che limitano la nostra crescita. Tutti noi abbiamo infatti dei comportamenti che se portati all’estremo diventano limitanti, addirittura alcune abitudini che ci hanno aiutati nella crescita professionale se non modificate ci impediscono di progredire ulteriormente.
E’ stato questo il punto di vista che abbiamo adottato al MANAGERS’CAFÈ, ci siamo concentrati sui comportamenti deraglianti, cioè quei comportamenti che ostacolano la crescita, la performance e la maturità nella leadership e individuare un modo per eliminarli. Quei comportamenti che se non cambiati ci impediscono di realizzare il nostro potenziale.
I comportamenti deraglianti che abbiamo preso in considerazione sono i seguenti:
- Mancanza di focalizzazione: facile alla distrazione; passa da un’attività all’altra senza concludere quelle più critiche.
- Non collaborativo: Egoista; mette i suoi obiettivi personali al primo posto, a discapito del bene della squadra.
- Disimpegnato: Appare annoiato o insoddisfatto del lavoro; fa solo quel che serve per tirare avanti.
- Inaffidabile: Viola o compromette la fiducia degli altri; fatica a guadagnarsi la fiducia degli altri.
- Micromanager: Eccessivamente controllante; non dà deleghe accompagnate dalla libertà ed autonomia necessarie per fare il un buon lavoro.
- Umorale: si arrabbia facilmente; perde rapidamente la pazienza; irritabile; manca di autocontrollo.
- Insicuro: Eccessivamente preoccupato di commettere errori; indeciso; evita il rischio.
- Distaccato: Distante, inaccessibile, o isolato; viene visto come indifferente agli altri; non riesce a costruire relazioni efficaci.
- Arrogante: Egotistico; ha un atteggiamento di superiorità e di disprezzo rispetto ai diritti altrui.
- Rigido: Chiuso alle idee nuove; non aperto ai feedback critici; non disposto a considerare altri punti di vista.
- Desideroso di piacere: Eccessivamente preoccupato di essere accettato e piacere; si appiattisce sulle posizioni altrui.
- Perfezionista: non riconosce quando qualcosa è “buono abbastanza; ” ossessivo; intransigente.
- Immobilista: Stagnante; autocompiaciuto; evita di imparare e non coglie le opportunità di crescita personale.
Per aiutare Guido, ci siamo quindi chiesti quali sono i comportamenti deraglianti che hanno maggior impatto negativo nello sviluppo di
- Strategia di Business
- Efficacia decisionale
- Capacità di Governare il cambiamento
- Guida e sviluppo dei collaboratori
- Comunicazione
Dopodiché abbiamo descritto questi comportamenti con esempi reali ed infine abbiamo indicato a Guido le azioni che dimostrano il superamento e l’abbandono di queste abitudini limitanti.
Basandoci sull’esperienza personale dei partecipanti abbiamo individuato due comportamenti che limitano maggiormente la crescita nelle diverse aree di competenze. Di seguito le nostre considerazioni
- AREA – Strategia di Business comportamenti deraglianti più nocivi alla crescita
- Mancanza di focalizzazione
- Rigidità
- AREA – Efficacia decisionale comportamenti deraglianti più nocivi alla crescita
- Insicurezza
- Immobilista
- AREA – Capacità di Governare il cambiamento comportamenti deraglianti più nocivi alla crescita
- Insicurezza
- Rigidità
- AREA – Guida e sviluppo dei collaboratori comportamenti deraglianti più nocivi alla crescita
- Non collaborazione
- Distacco
- AREA – Comunicazione comportamenti deraglianti più nocivi alla crescita
- Arroganza
- Umoralità
Per essere concreti e dare a Guido dei consigli pratici, abbiamo descritto cosa si osserva dal di fuori quando un leader adotta un comportamento deragliante. In un’ottica di sviluppo professionale abbiamo quindi definito cosa vuol dire superare le proprie abitudini (il comportamento deragliante area per area) e adottare comportamenti di successo dimostrando così di aver superato i propri limiti.
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AREA |
Comportamento |
Obbiettivi |
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STRATEGIA DI |
MANCANZA DI Non ha una lista delle priorità Non trasmette obbiettivi chiari ai collaboratori Crea disorientamento nel team Crea tensioni nell’ambiente di lavoro Dà esempi negativi Difficile raggiungimento degli obbiettivi RIGIDITA’ Chiusura Incapacità di sfruttare le competenze dei propri collaboratori Frustrazione del team che non si sente valorizzato Atteggiamenti autoritari Non coglie input per pianificare strategia a lungo termine |
FOCALIZZAZIONE Pianifica per priorità definendo gli obbiettivi Invia ai collaboratori comunicazione mirate Mantiene il I collaboratori sorridono Cambia il linguaggio da IO a NOI Definisce Step intermedi di verifica degli obbiettivi FLESSIBILITA’\Disponibilità I collaboratori propongono e si confrontano Riconoscimento delle competenze dei collaboratori ed incoraggiamento I collaboratori sono delegati ad occuparsi di parte della strategia di business Vieni richiesto il contributo dei collaboratori e\o di altri dipartimenti |
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EFFICACIA |
INSICUREZZA Mancanza di concretezza Ricerca consenso Bisogno di una spalla Evita cambiamenti Procrastina Decisioni obbligate e non valutate IMMOBILITÀ Non propone novità e cambiamenti |
SICUREZZA Verifica l’avanzamento dei lavori e il raggiungimento degli obbiettivi Decide autonomamnete supportato dai dati dei collaboratori Prende decisioni impopolari se necessarie Non coinvolge automaticamente il\la collaboratore fidato Prende decisioni a breve termine con continuità (si obbliga a prendere Esplicita i dati che mancano per prendere le decisioni Richiede ai collaboratori rispetto delle tempistiche e delle scadenze DINAMICITA’ Fa delle proposte scadenzate
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CAPACITÀ DI |
INSICUREZZA Entra in confronto negativo con i collaboratori Non prende decisioni Rallenta il lavoro Non ascolta i suggerimenti Blocca le iniziative Non genera fiducia Perennemente insoddisfatto dei progetti proposti Genera senso di frustrazione ed insicurezza |
SICUREZZA e Pianifica riunioni periodiche con i collaboratori partecipate Dimostra di prendere posizione meditata Lascia iniziativa ai collaboratori e dà linee guida precise, si prende i suoi rischi Ascolta attivamente Si fa promotore delle iniziative dei collaboratori Motiva le decisioni, incentiva e premia Mostra coerenza tra decisione ed azione E’ trasparente Promuove la condivisione delle proposte condividendo l’analisi Sviluppa empatia e umanità nei rapporti |
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GUIDA E
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NON COLLABORAZIONE Non condivide le informazioni Boicotta, non aiuta Riconosce i talenti ma non li fa emergere (deve emergere solo lui\lei) Si assume tutti i meriti I collaboratori cercano supporto esterno DISTACCATO Non ascolta i collaboratori Non promuove il lavoro di team Mette in crisi i collaboratori più emotivi I collaboratori si demotivano I collaboratori lo evitano Non ha una politica di porta aperta |
COLLABORATIVO Inizia ad ascoltare Partecipa e stimola Porta critiche costruttive Considera i parerei e le opinioni altrui Condivide COINVOLTO Dimostra maggiore empatia Rende partecipi gli altri Tiene aperta la porta dell’ufficio Fa gli auguri di compleanno Promuove attività ricreativa e aggregazione fuori dell’orario di lavoro |
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COMUNICAZIONE |
ARROGANTE Non ascolta gli altri La sua idea è sempre la migliore Non dà valore alle idee altrui Reagisce male alle critiche Non è capace di fare team I suoi collaboratori meno passivi cercano di “imbrogliarlo” Mette a disagio gli altri UMORALE Non sai mai come prenderlo Risente di fattori esterni imprevedibili Ha difficoltà nel ricevere feedback
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CORTESE Organizza incontri settimanali in cui fa parlare gli altri. In questi incontri Definisce obbiettivi condivisi con dei gruppi di lavoro in cui non è leader Organizza attività extra lavorative CONTROLLATO Conta fino a 10 prima di parlare oppure esce momentaneamente dalla situazione Sdrammatizza la situazione con battute che rallegrano |
Questo MANAGERS’CAFÉ è stato molto interessante, all’inizio i partecipanti sono rimasti piuttosto sorpresi dell’indirizzo preso. Alcuni si sono trovati a riflettere per la prima volta sul concetto di comportamento deragliante, usualmente nell’affrontare un cambiamento di carriera ci concentriamo esclusivamente sullo sviluppo delle competenze necessarie a ricoprire con successo il nuovo ruolo. Rischiamo di trascurare come le nostre abitudini possono limitare il nostro potenziale. E’ difficile avere consapevolezza di questi aspetti e quindi è anche difficile chiedere feedback per individuare i cambiamenti necessari per essere efficaci.
Le raccomandazioni che sono emerse per cambiare questi comportamenti negativi sono tutto sommato semplici da applicare e dimostrano come piccoli cambiamenti possano portare a grandi risultati.
Il metodo che abbiamo utilizzato per aiutare Guido della nostra storia a prepararsi ad uno sviluppo di carriera si basa sulla metodologia di FEEDBACK A 360° che FORMAZIONE NETWORK propone. Infatti per investire in modo mirato sullo sviluppo della leadership è essenziale conoscere il patrimonio delle competenze interno alla propria organizzazione. Il sistema Feedback 360° misura le competenze di leadership (ed i derailers) e lo fa attraverso gli occhi e le esperienze di chi ci è più vicino. Partendo da una raccolta di dati oggettivi con un feedback strutturato a 360°, le persone possono confrontare la propria percezione del livello di efficacia con quello che di loro vedono colleghi, collaboratori e manager. Vuoi saperne di più? SCRIVI A info@formazione-network.it
Nel prossimo MANAGERS’CAFÈ parleremo di come migliorare l’orientamento e la soddisfazione del cliente grazie a comportamenti efficaci. Ci concentreremo su come definire e misurare obbiettivi comportamentali in quest’ambito. Ti aspettiamo, attendiamo la tua iscrizione a info@formazione-network.it
