MAGIC: Autovalutazione del coinvolgimento nel lavoro

MAGIC
Stasera al Managers’Cafè parleremo di Diego e del suo coinvolgimento nel lavoro. Diego non capisce cosa lo rende svogliato e si chiede  come poter essere proattivo nel migliorare la sua motivazione lavorativa.

Quali sono le aree del tuo lavoro che ti coinvolgono di più? Quali di demotivano?

Fai anche un’autovalutazione del tuo livello di coinvolgimento e mandaci i tuoi commenti MAGIC AUTOVALUTAZIONE.

Annunci

Managers’Cafè – 4 Ottobre 2017 – Rientro al lavoro, motivazione e coinvolgimento

managercafe

Riapriamo le porte di Formazione Network per dialogare  al MANAGERS’CAFE’ di auto motivazione, coinvolgimento ed engagement.
Al ritorno dalle vacanze facciamo tutti un po’ fatica a riprendere il ritmo del lavoro. Ma a volte le cose si complicano e la motivazione che solitamente ci sostiene sembra essere sparita nel nulla. Ne parleremo insieme.

MERCOLEDÌ  4 Ottobre 2017 18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

CASO AZIENDALE: Diego è appena rientrato dalle ferie estive, che lo hanno davvero rigenerato. Torna volentieri al suo lavoro di Senior Manager, in una grossa azienda commerciale multinazionale che ha molto investito in Italia. Diego ha giocato una parte importante nello sviluppo del mercato italiano e l’azienda l’ha ricompensato facendolo crescere velocemente. Al rientro, il lavoro riprende come al solito, ma molto presto Diego si ritrova letargico e poco motivato, ed il mattino entra in azienda con fatica. Dopo pochissimo tempo,  si accorge che anche l’umore delle sue persone è piuttosto basso, e serpeggia nel gruppo un clima diverso, più conflittuale e teso del solito. Diego, preoccupato, si rivolge al coach che lo ha accompagnato nel passato durante la sua evoluzione di carriera, e grazie ad una conversazione telefonica realizza che molto probabilmente è la sua attuale mancanza di motivazione e coinvolgimento(engagement) che influisce su tutti. Si rivolge al MANAGERS’CAFE’  per confrontarsi e capire come può essere possibile che tutto vada apparentemente bene ed allo stesso tempo avere un engagement così basso. Come può capire meglio cosa gli sta succedendo? Che azioni può intraprendere per recuperare l’entusiasmo che solo poco tempo fa lo sosteneva anche nelle giornate più dure? Quali sono le leve che aumentano la motivazione individuale e come attivarle?
VUOI scoprire il TUO livello di coinvolgimento? Prova l’auto valutazione ENGAGEMENT di FORMAZIONE NETWORK. Ne parleremo al MANAGERS’CAFE’.

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

ISCRIVITI AL MANAGERS’CAFE’

MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
Partecipando attivamente al MANAGERS’CAFÉ ti eserciti ad affrontare e risolvere i momenti problematici della tua vita aziendale.

Si può parlare di engagement se i collaboratori non sono soddisfatti al lavoro?

img_20161005_192237_resized_20161121_055910583.jpgLa teoria sulla motivazione sviluppata da Frederick Herzberg spiega come la soddisfazione sul lavoro sia influenzata da due fattori distinti: i fattori motivanti ed i fattori di base, detti anche “fattori di igiene”. Tra i fattori motivanti troviamo le sfide del lavoro, il riconoscimento, la responsabilità di ciò che si fa. I fattori di igiene si riferiscono invece ad elementi come la retribuzione, i benefits, le condizioni in cui si opera, il tipo di supervisione, la sicurezza del posto di lavoro. Herzberg ci suggerisce che la presenza dei fattori di igiene non crea motivazione, ma la loro assenza sicuramente è causa di demotivazione. Quando un’organizzazione non soddisfa i fattori di igiene, l’insoddisfazione cresce ed i collaboratori ben presto si rivolgono altrove, cercando un’altra situazione lavorativa che soddisfi   loro bisogni di base.

Ma non pensiamo che, tra i fattori di igiene, la retribuzione sia l’unico davvero importante. Willis Towers Watson ha riportato, nello studio rilasciato in Settembre del 2016[1], che tra i 4 principali elementi che incoraggiano i collaboratori a rimanere in azienda (o li spingono ad andarsene alla ricerca di prati più verdi), ben 3 sono riconducibili a fattori di igiene: la retribuzione, l’ambiente fisico di lavoro e la sicurezza dell’impiego.

Questi sono i 3 fattori che danno alle persone la serenità d’animo per dedicarsi appieno a ciò di cui sono responsabili al lavoro, e, quando necessario, fare anche di più di quanto richiesto.

La sicurezza del posto di lavoro, la retribuzione e tutti i benefit associati al ruolo sono indispensabili, ma non ci danno, da soli, la motivazione ad essere davvero engaged in quello che facciamo, ed affrontare quindi le sfide del ruolo dando tutto ciò che abbiamo.

Sicurezza, compenso e benefit sono fattori di igiene, non causano la soddisfazione, ma la loro perdita provoca molto velocemente demotivazione ed insoddisfazione.

La sicurezza del posto di lavoro non è certo un benefit, ma, essendo un fattore di igiene come retribuzione e benefit, ci aiuta a capire che investire soldi ed energia per migliorare al di là del necessario i fattori di igiene o introdurne di nuovi non aumenta nè soddisfazione dei collaboratori nè la loro performance. D’altra parte, la mancanza di questi fattori può causare gravi danni, demotivando i collaboratori e provocando il loro allontanamento, fisico o mentale, dall’azienda.

In conclusione, mentre la soddisfazione dei collaboratori è un prerequisito per il loro engagement, i fattori di soddisfazione (fattori di igiene) non portano all’engagement. La soddisfazione è solo il prezzo del biglietto di entrata alla motivazione.

[1] 2016 Global Talent Management and Rewards, and Global Workforce Studies

Scuola dell’imprenditoria: Rugby Team Sostegno e Leadership – impressioni dal campo

Le prime impressioni di una giornata intensa e costruttiva ve le mostriamo:

Le conversazione dei MANAGER IN CIRCOLO – Motivare il team per raggiungere obiettivi sfidanti

Persone Eravamo in tanti al primo MANAGER IN CIRCOLO incontro organizzato dal CIRCOLO THUN a Bolzano! Abbiamo parlato di come motivare un team che sta per affrontare un nuovo anno di lavoro molto impegnativo.  MANAGER IN CIRCOLO è uno spazio di riflessione sui temi di leadership e di motivazione del team aperto da THUN; le persone che vi partecipano si confrontano in modo informale, ragionando sui risvolti di una storia vera presentata all’inizio dell’incontro. Nella storia di questo primo incontro, Pietro è il leader di un team a cui sono stati assegnati obiettivi sfidanti per l’anno. Non solo il team di Pietro è in questa situazione; in modo simile molte delle nostre aziende si trovano ad affrontare con coraggio il 2015, chiedendo tanto alle proprie persone ed all’organizzazione.
La sfida per Pietro è quella di mantenere alta la motivazione delle persone e  di tutto il  team, recuperando fin dall’inizio l’entusiasmo di collaboratori che partono scoraggiati. Per farlo deve usare tutte le leve a sua disposizione, integrando il piano operativo con delle azioni che strategicamente sostengano il clima e la fiducia delle persone nella  propria capacità di affrontare le sfide e vincerle. Ai Manager in circolo abbiamo chiesto di identificare, per ogni driver dell’engagement, le tre azioni più importanti che consigliano a Pietro. Ci siamo divisi in 5 tavoli di confronto, uno per ogni driver.  La discussione nei gruppi è stata vivace: innanzitutto ci siamo concentrati sul significato dei drivers, sulle esperienze personali, sulle difficoltà che abbiamo sperimentato. Poi, al momento in cui di passare ad identificare le azioni, tre sembravano quasi troppo poche. Alla fine, ecco il primo risultato:

AZIONI DA INTRAPRENDERE
LEADERSHIP ed IMMAGINE DELL’ORGANIZZAZIONE Chiedere all’ AD un incontro plenario per presentare la visione aziendale e consolidare l’immagine interna
Suddividere il team in sottogruppi eterogenei per obiettivi intermedi, pianificando gli obiettivi per step
Consolidare la leadership attraverso un incontro di team, dando una visione di possibilità di successo con piano di azione macro già definito
GOAL E OBIETTIVI Spiegare la strategia aziendale con chiarezza e profondità
Matrice motivazione/criticità delle attività
Assegnazione milestones e analisi criticità
SUPERVISIONE Riunioni periodiche con valutazione stati avanzamento individuali
Piano di azione dettagliato con timing e responsabilità valutabili
Riconoscere positività del lavoro svolto per motivare gli incerti
CARICO DI LAVORO Pianificare, programmare ed identificare le priorità dei carichi di lavoro
Individuare soluzioni di flessibilità, strumenti lavorativi, orario, lavoro da casa e ferie
Individuare i leader positivi per influenzare il team
CLIMA DEL TEAM Strutturare il progetto con gruppi di lavoro equilibrati
Colloqui individuali, analisi del clima + individuazione driver motivazionali + incentivi e feedback
Incontri periodici formali e informali con team building, feedback di gruppo

Una volta definite le azioni per sostenere la motivazione del team, a Pietro, ed  a noi con Lui, non rimane che fare un piano strategico in cui  definire quando mettere in pratica i consigli nel corso dell’anno. Per fare ciò i gruppi si sono rimescolati, ed abbiamo creato dei nuovi tavoli di pianificazione.

Quanti piani diversi possiamo faPianire per sostenere la motivazione del team? Molti! Ogni gruppo, che aveva a disposizione lo stesso set di azioni, ha infatti deciso di giocarsele in momenti dell’anno differenti, iniziare da ciò che altri hanno scelto come conclusione, concentrare il lavoro in modo diverso, cercare sinergie diverse.

Guardando i 5 diversi piani si osserva una similitudine che viviamo anche nella quotidianità del lavoro: all’inizio investiamo tutte le nostre energie, utilizziamo tutte le azioni di motivazione possibili, pianifichiamo nel dettagli, diamo una grossa spinta al team. La fatica è senz’altro importante, chissà se Pietro riesce a portare avanti anche le sue altre attività…. L’entusiasmo cala nel corso dell’anno e le azioni di motivazione rischiano di esaurirsi.  E’ in un certo senso la stessa motivazione di Pietro che andrebbe sostenuta!

E’ stato un ottimo lavoro, le conversazioni, quando ci siamo riuniti tutti insieme, si sono concentrate proprio sul ruolo del leader. Il leader deve essere direttivo davanti alle sfide, come proponeva qualcuno, oppure per raggiungere insieme obbiettivi difficili è meglio adottare uno stile di coinvolgimento ed ascolto? Il confronto è stato intenso. Bisogna valutare i pro ed i contro dei vari stili di leadership, il contesto e soprattutto allenarsi con flessibilità ad interpretarlo al meglio.

Vi aspettiamo il 21 Aprile per il caso di Francesco che deve introdurre un cambiamento importante in azienda.

Le conversazioni al MANAGERS’CAFE’ – Cosa fare per guidare un team che deve recuperare credibilità?

team_medium1La conversazione al MANAGERS’CAFE’ di Febbraio si è concentrata sulle sfide di un nuovo manager che arriva a dirigere un team non proprio motivato e non proprio ben visto dal resto dell’azienda.

E’ sempre stimolante iniziare una nuova carriera in un’azienda diversa e come dice il proverbio chi ben comincia è a metà dell’opera.  Proprio per iniziare nel migliore dei modi, nel MANAGERS’CAFE’  ci siamo concentrati sulle strategie che un nuovo responsabile di reparto può adottare per comprendere, motivare e guidare il proprio team.

Leonardo, il Responsabile Marketing della nostra storia,  si trova con un gruppo di persone che non conosce ma di cui ha sentito parlare, e volente o nolente si è fatto un’idea delle caratteristiche dei suoi collaboratori: ha una   persona che si dimostra piuttosto svogliata e  che sembra tiri sempre indietro, un’altra molto intelligente ma che si comporta sempre in modo oppositivo, una giovane timida e che ad una prima impressione sembra competente (dice sempre si ) ed infine un entusiasta un po’ confusionario  di cui Leonardo non riesce a capire il livello di competenza.
In generale i comportamenti  per creare un team motivato sono:



COMPORTAMENTI \ ATTIVITA’  del RESPONSABILE


LEADERSHIP

Essere efficaci nel far crescere il business

Mostrare interesse sincero per il benessere dei dipendenti

Comportarsi in modo coerente ai valori dell’azienda

Guadagnarsi la fiducia e la confidenza dei collaboratori



GOAL E OBIETTIVI

Comprendere gli Obiettivi di business

Conoscere e comprendere i passi necessari per raggiungere gli obiettivi

Comprendere come le loro attività contribuiscono al raggiungimento degli
obiettivi



SUPERVISIONE

Assegnare attività  compatibili con le competenze del collaboratore

Parlare e agire in modo coerente

Aiutare il collaboratore a migliorare la performance

Trattare i collaboratori con rispetto

STRESS, EQUILIBRIO VITA\LAVORO CARICO DI LAVORO

Gestire il livello di stress lavorativo

Equilibrio sano tra lavoro e vita personale

Gestire il carico di lavoro

Soluzioni di orario flessibili

Partendo da questi comportamenti , i partecipanti si sono divisi in 4 team ognuno dei quali ha definito una strategia specifica per un particolare collaboratore, scegliendo in base alla situazione le azioni da intraprendere.
Molto spesso nell’operatività dell’assunzione di un nuovo ruolo non abbiamo il tempo e spesso l’energia per definire in modo così preciso la strategia di gestione delle nostre persone. La discussione è stata molto interessante, ogni gruppo deciso di comportarsi in modo diverso a seconda delle caratteristiche del collaboratore su cui doveva concentrare la sua attenzione. Non si è parlato di leadership situazionale, ma è ciò che in pratica è stato spontaneamente messo in atto. Quando infatti ci si concentra sulle esigenze del nostro collaboratore invece che sulle nostre abitudini viene quasi naturale adottare metodi di gestione che dipendono dal grado di sviluppo del collaboratore e applicando comportamenti di leadeship che variano dal direttivo al coaching. In questa fase di conoscenza dei collaboratori tutti i gruppi hanno comunque deciso di verificare con tempistiche stringenti il lavoro dei collaboratori.
Non si sa mai come i collaboratori possano reagire a queste strategie, come manager decidiamo una linea d’azione in base a delle ipotesi ed in base alla risposta dei collaboratori decidiamo il passo successivo.
Abbiamo simulato gli esiti delle strategie di motivazione dei collaboratori facendo pescare ad ogni gruppo un diverso risultato.
Dopo sei mesi, la ragazza timida si è scoperto essere piuttosto inconsistente così come privo di competenza si è dimostrato l’entusiasta, lo svogliato ed il leader negativo hanno reagito invece molto bene alle modalità di gestione del loro nuovo capo e si sono dimostrati degli ottimi collaboratori.
A questo punto si è aperta uno bellissimo confronto su come sia meglio dividere il lavoro nel dipartimento di Leonardo. Ci siamo concentrati su due ipotesi:
PRIMA IPOTESI DI ORGANIZZAZIONE (mediare i rischi) – Mettiamo una persona brava e motivata insieme ad una persona meno competenze e poco motivata. In questo modo il leader deve essere sempre attento a ciò che capita e probabilmente la persona più competente rischia di avere molta responsabilità e molto carico di lavoro sulle spalle
SECONDA IPOTESI DI ORGANIZZAZIONE (puntare sulla delega) – In un team lavorano in sinergia le due persone motivate e competenti nel secondo gruppo mettiamo le due più “deboli”. In questo modo le energie del Leader si concentrano solo sul gruppo che ha bisogno di crescere mentre il primo gruppo lavora con una delega piena.
Che ne pensate a distanza di un mese? Tutte due le ipotesi hanno dei pro e dei contro, la prima ipotesi è di gran lunga quella più utilizzata, ma siamo sicuri che sia per il leader la migliore?

Manager in Circolo – Motivare il team per raggiungere con successo obiettivi veramente sfidanti – THUN Bolzano 25 Febbraio ore 18

Apre al Circolo THUN, pic13007 MANAGERS IN CIRCOLO

IT ‘S TIME TO EMPOWER: ciclo di 5 incontri di un ora e mezza sulla managerialità , per confrontarsi informalmente sulle sfide e le dinamiche della leadership e dell efficacia del team.

Ti aspettiamo MERCOLEDÌ 25 Febbraio 2015 ore 18-19.30 , THUN SPA Via Negrelli 1, Bolzano.

MANAGERS in CIRCOLO è un’iniziativa del CIRCOLO THUN,   un ambiente stimolate e rilassato, dedicato allo sviluppo continuo delle  nostre capacità  manageriali, guidato dai  coach esperti di FORMAZIONE NETWORK. E’   un luogo di incontro tra professionisti del territorio che vivono le nostre  stesse sfide e che condividono dubbi, difficoltà  e problemi di tutti i giorni. Un occasione per  stimolare il problem solving  e l’ispirazione attraverso la discussione di casi concreti.

Motivare il  team  per raggiungere con successo obiettivi  veramente sfidanti

CASO:  Pietro   un direttore esperto che da anni lavora in una media azienda di prodotto come Responsabile di Unit  di Business. Gli obiettivi strategici che l azienda ha stabilito per il nuovo anno sono molto sfidanti per Pietro ed il suo team. Dopo la presentazione ufficiale di fine anno, il team si   mostrato molto preoccupato. Alcune persone hanno iniziato a chiedere nuove risorse, altre a dire: “non ce la faremo mai”; per fortuna 3 o 4 persone del team vedono nelle nuove sfide una possibilit  concreta di miglioramento. Quali sono i consigli che possiamo dare a Pietro per ricompattare il team e metterlo nelle condizioni di raggiungere gli obiettivi con successo?

La partecipazione agli eventi Manager in “Circolo”   gratuita e limitata, quindi affrettati ad iscriverti a circolo@thun.com

save the date_time to empower_1