Managers’Cafè 6 Febbraio 2019 – L’arte di coinvolgere un team si impara?


Ecco le domande del primo  MANAGERS’CAFE‘ del 2019: Quanto si cresce guardando come lavorano gli altri? Come possiamo imparare l’arte di allineare  un team sulle decisioni prese?

Conosceremo Francesco che vuole  migliorare la sua capacità di condividere il razionale delle sue decisioni e coinvolgere i suoi collaboratori imparando da chi ammira.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  6 Febbraio  2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Francesco è un giovane manager di una media azienda in cui è cresciuto professionalmente in modo costante e rapidamente. Da un anno sta lavorando a stretto contatto con l’Amministratore Delegato, un uomo con grande esperienza, che è stato assunto dalla proprietà per sviluppare il business e l’organizzazione. Giorgio, l’AD, ha condiviso con i manager la strategia e nonostante gli obbiettivi sfidanti è riuscito a creare un gruppo affiatato, che lavora in sintonia e che si sta portando a casa risultati significativi.
Francesco è veramente ammirato dalla competenza di Giorgio, in particolare dalla capacità di quest’ultimo di far comprendere a tutto il gruppo manageriale le motivazioni delle decisioni che prende. Sono stati molti i casi in cui, durante le riunioni strategiche, Francesco e gli altri manager partivano da posizioni diverse da quelle dell’Amministratore Delegato, ma alla fine Giorgio riusciva sempre ad allinearli convintamente sulle sue proposte.
Riuscire a condividere il razionale delle sue decisioni e coinvolgere i suoi collaboratori è per Francesco una sfida, sicuramente un’area di miglioramento. Come può imparare da Giorgio a farlo? Quali sono le modalità più efficaci per allineare un gruppo su una decisione?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

ISCRIVITI AL MANAGERS’CAFE’

Non puoi partecipare?  Seguici ed intervieni nei gruppi Facebook  e Linkedin

MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
Partecipando attivamente al MANAGERS’CAFÉ ti eserciti ad affrontare e risolvere i momenti problematici della tua vita.


Annunci

Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Le sfide personali e professionali nell’essere il capo di un amico

ProeContro

Oggi primo mercoledì di Agosto il MANAGERS’CAFE‘ è in vacanza ma vogliamo farci ricordare e stimolare, anche se in questo periodo solo virtualmente, la riflessione sulle situazioni che emergono nel lavoro. Riprendiamo quindi le conversazioni del MANAGERS’CAFE’, in cui vi raccontiamo le considerazioni dei nostri ospiti durante gli  incontri.

Il tema da cui ripartiamo è quello che abbiamo affrontato a Maggio: come instaurare una buona relazione professionale con un collaboratore che è anche un amico.

Al lavoro passiamo almeno un terzo delle nostre giornate ed è normale che si stringano con colleghi  relazioni che a volte diventano amicizie profonde. In questo caso il confine tra il rapporto professionale e l’amicizia è ben chiaro. Quali sono invece le sfide nella situazione opposta, in cui  un amico viene a lavorare con noi?  Cosa  fare per stabilire dei confini sani tra il rapporto professionale e quello personale?

Queste sono le domande emerse dalla storia di Ezio, capo dipartimento di una società Informatica che ha urgente bisogno di un bravo Project Manager, e che ha selezionato per la posizione un caro amico.

Per affrontare l’argomento abbiamo considerato i pro e contro, per l’azienda e per il manager nell’inserire  nel proprio team un amico.

Blue Classification Table Graphic Organizer

Fondamentalmente da quanto è emerso la velocità di inserimento è un fattore chiave a favore dell’assunzione di un amico. I contro emergono in un secondo momento se il Manager non è preparato a gestire possibili difficoltà che mettono in discussione la sua leadership o la sua amicizia.

Il MANAGERS’CAFE’ ha preparato 7 situazioni difficili in cui, dalla nostra esperienza, si potrebbe trovare il manager ed abbiamo chiesto ai partecipanti di immaginarsi concretamente ciò che potrebbe succedere, identificare la peggiore azione che il manager potrebbe fare in quella situazione e quindi, con un ribaltamento logico, trovare l’azione o le azioni che possono risolvere i problemi.

Spesso è più facile identificare ciò che non dobbiamo fare anziché ciò che dobbiamo fare, per questo motivo abbiamo utilizzato il metodo FLIP. Partire dal negativo e girare in positivo.

Situazione 1 che ha impatto negativo sulla Reputazione del Manager:
Fidarsi ciecamente  progetto sviluppato dall’amico e accorgersi solo successivamente che si sono verificati dei problemi / emersi errori.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile: Dare tutta la responsabilità al suo amico, anziché mettersi in discussione.  O, peggio, trovare un altro capro espiatorio per coprire le mancanze del suo amico.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione: Strutturare un processo di controllo sull’operato di Silvano.

Situazione 2 che ha un impatto negativo sulla Reputazione dell’Amico:
Promozione dell’amico. Viene vista come raccomandazione e non come merito. Idem per ogni sua conquista.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile: Festeggiare platealmente i meriti e le competenze dell’amico.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione: Strategia a breve termine: informare tutti i colleghi dei progetti e di come sono stati condotti, in particolare dall’amico.  Strategia a medio termine: informare tutti delle responsabilità che il nuovo ruolo di Silvano comporta.  Strategia a lungo termine: attuazione di un sistema di valutazione delle prestazioni di tutti i componenti del team (chi dimostra, cresce).

Situazione 3   che ha un impatto negativo sui ProgettiDurante una riunione, Silvano espone e sostiene le sue ragioni “oltre” il professionale, rendendo faticoso, per Ezio, contenerlo.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile:  Non arginarlo, anzi appoggiarlo attribuendo colpe ad altri reparti / colleghi.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  Arginarlo durante la riunione, facendo una battuta che “rompa” il ghiaccio creato a seguito della reazione dell’amico.  Dopo la riunione, chiamarlo per una conversazione professionale il  comportamento adeguato all’ambiente di lavoro.

Situazione 4  che ha un impatto negativo sui ClientiReclamo da parte del cliente sul progetto realizzato dall’amico dove le responsabilità di ambo le parti non sono così chiare.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile:  Scaricare le responsabilità sulla squadra dicendo al cliente che le colpe sono dei suoi collaboratori.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  Il manager chiarisce al suo interno le responsabilità e insieme al team definisce una strategia per   rispondere al reclamo e migliorare i rapporti con il cliente.

Situazione 5  che ha un impatto negativo sul loro Rapporto di AmiciziaIn caso di mancato raggiungimento degli obbiettivi, il giudizio negativo ha un impatto negativo sull’amicizia.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile:  Cambiare il ruolo all’amico. L’essere indulgente verso l’amico, creando una situazione poco obbiettiva e ingiusta verso il resto del team.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  Feedback strutturato all’amico con un piano di miglioramento. Disponibilità personale.

Situazione 6 che ha un impatto negativo sui Rapporti con gli altri Dipartimenti:  Il Manager ed  il suo team sono responsabili di un progetto aziendale interdipartimentale. l’amico è capo progetto e  compie errori che ricadono sul lavoro degli altri con effetto domino. Il manager non ha la forza di farglielo capire e questo genera malcontento e perdite economiche.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile:  Il manager e l’amico si accordano per nascondere gli errori commessi , facendo ricadere la colpa sugli altri componenti del team con gravi conseguenze disciplinari (lettera di richiamo).
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  Riunirsi con gli altri dipartimenti per capire quale sia la situazione, fare un’analisi di quanto non ha funzionato nel processo. Trovare i correttivi da attuare (affiancamento di Silvano, divisione migliorativa dei compiti affidati, comprendere anche quanto il carattere abbia influenza…).

 Situazione 7   che ha un impatto negativo sul Rapporto con il Capo del Manager:  Difficoltà nel progetto per tempo e/o costi non in linea con le previsioni.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile: Nascondere / coprire il problema. Peggio ancora,  fornire dati falsi.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  “Abbiamo un problema”: riunione di team con l’Amministratore Delegato per condividere i dati ed un piano di intervento. il Manager prende da parte l’amico e, prima della riunione di team, gli fa presente che la fiducia in lui è alta e, proprio per questo, si aspetta che un problema simile venga a segnalato molto prima.

Anticipare le situazioni critiche e sapere già come muoversi in casi simili ci prepara, ci rende consapevoli dei rischi e ci premette di ottenere il meglio de noi stessi e dai nostri collaboratori.

In sintesi siamo arrivati alla conclusione che un Manager può lavorare con amici se ha forti competenze di feedback, di comunicazione,chiarezza nell’esprimere le proprie aspettative, e di gestione di team. E’ importante essere consapevoli che la percezione che abbiamo degli altri dipende moltissimo dall’ambiente in cui li frequentiamo. Lavorare con un amico o un’amica significa conoscersi meglio, da punti di vista nuovi, non dobbiamo quindi dare nulla per scontato.
Fatto questo primo passo, il rapporto lavorativo e personale potrà svilupparsi al meglio.

A voi è capitato di lavorare con un amico o un’amica? Com’è andata? Se volete, fatecelo sapere e racconteremo la vostra storia.

Il Managers’Café tornerà il primo mercoledì di ottobre, è  aperto a tutti fino ad un limite di 20 partecipanti. Seguiteci nei  gruppi di Linkedin e Facebook .
Un ringraziamento come sempre  Paola Angelucci per il supporto SEO.

L’importanza dell’engagement nell’implementazione della strategia

Magic Per Blog
Di Engagement/Coinvolgimento si parla molto ed a volte ci si chiede se l’importanza che si dà all’argomento sia poi così vitale. In una serie di articoli risponderemo alla domanda

Perché promuovere l’engagement in azienda?

Il nostro approccio alle sfide aziendali, organizzative e di leadership è pratico, partiamo da situazioni realistiche e lavoriamo sull’engagement per costruire migliori performance e soddisfazione per i clienti.

LA STRATEGIA È DEFINITA, MA I MANAGER MOSTRANO SCARSO ENTUSIASMO E L’IMPLEMENTAZIONE RALLENTA

Hai elaborato un piano di sviluppo aziendale per affrontare il mercato e vincerne le sfide. La strategia, il percorso e persino le risorse ci sarebbero. Anzi, ci sono, perché con il tuo gruppo hai definito un piano impegnativo e realistico. Ma…. l’hai appena presentata e c’è già chi mette in dubbio la bontà della strategia, prima ancora di aver fatto, con convinzione, i primi passi nella giusta direzione. I manager non sono molto reattivi e non dimostrano la leadership necessaria per guidare i cambiamenti. Che fare? Organizzare un’altra riunione aziendale per ri-spiegare la strategia? Fare un team building con tutti i manager? Aspettare e sperare che le cose si aggiustino?

Intuitivamente ti rendi conto che i tuoi manager non sono sufficientemente coinvolti con l’azienda per essere veri leader nella realizzazione della strategia. E non ti è chiaro quali azioni dovresti intraprendere per stimolarli e coinvolgerli.

Cos’è l’ Employee Engagement?

Tutti noi abbiamo sperimentato, nella nostra vita lavorativa, momenti di grande coinvolgimento in ciò che stavamo facendo. Pensiamo che l’engagement sia qualcosa di discontinuo, che a volte c’è e a volte scompare. Ma non è così: in azienda, l’engagement si costruisce giorno per giorno, e le organizzazioni che hanno alti indici di engagement lo sanno bene.

Employee Engagement significa avere collaboratori (e Manager! e Direttori!) pronti a dare il meglio di sé, a realizzare i migliori prodotti ed a fornire servizi di altissima qualità.

Employee Engagement si traduce in persone responsabili, che ispirano chi li circonda a creare valore per l’azienda e per i clienti.

Employee Engagement non è un’iniziativa di HR, ma il risultato della spinta, giornaliera, di tutti i leader e di tutti i manager, che lavorano con i loro collaboratori per assicurarsi alta performance e fornire ottimo servizio al cliente.

I manager sono chiave nella costruzione dell’engagement: è grazie al loro lavoro con le persone e con i team che una strategia diventa realtà, e gli obiettivi si trasformano in risultati di business.

Come si costruisce l’ Employee Engagement?

Esiste una formula per costruire l’Employee Engagement: MAGIC!

L’Engagement è la magia che si produce quando, lavorando, diamo Significato a ciò che facciamo (MEANING), sperimentiamo la nostra Autonomia (AUTONOMY), perseguiamo lo sviluppo continuo della nostra competenza ed esperienza (GROWTH), possiamo vedere l’Impatto del nostro lavoro (IMPACT) e manteniamo la relazione  con colleghi e stakeholders  ed connessione attività (CONNECTION). In altre parole, quando sperimentiamo MAGIC!

E quindi, da dove si parte?

Una delle misure più utili per affrontare una situazione di bassa performance organizzativa è un’accurata analisi dell’engagement delle persone, con l’obiettivo di far fiorire l’Employee Engagement nell’organizzazione. Da una buona valutazione della situazione si possono selezionare con sicurezza quelle leve MAGIC che migliorano l’engagement in azienda.

I nostri strumenti di analisi di Engagement indicano con precisione quali sono gli elementi che, nella vostra organizzazione, sostengono l’engagement, quali sono i componenti mancanti e cosa occorre fare per migliorare.  Collaboriamo con i nostri clienti per capire cosa misurare, come misurarlo e che cosa fare per migliorare l’organizzazione.

Formazione Network è il Partner italiano di DecisionWise.  Con gli strumenti di DecisionWise, disponibili anche in Italiano, forniamo ai nostri clienti dati chiari, significativi e completi, su cui costruire azioni efficaci per lo sviluppo della leadership e per il miglioramento dell’engagement dei collaboratori. Il modello di Engagement MAGIC di DecisionWise nasce da 20 anni di ricerca e dall’analisi di decine di milioni di risposte ai questionari di engagement in più di 70 paesi.

Visita il nostro sito per saperne di più.

 

Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Smart working: le sfide nell’equilibrio tra autonomia e controllo

Lo SMART WORKING è diventato sinonimo di flessibilità del lavoro e di risparmio in termini di spostamenti, spazi ed energia. E’ un modo di lavorare in cui l’ufficio perde la sua importanza come luogo di ritrovo quotidiano delle persone, gli incontri ed il coordinamento avvengo grazie agli strumenti tecnologici che ci connettono anche se siamo fisicamente distanti.

Questo modo di lavorare  richiede, da parte di tutti, una modalità di gestione delle attività diverso ed è proprio questa diversità che abbiamo investigato al MANAGERS’CAFE’ di AprilePaolo, il protagonista della nostra storia, è il manager di una decina di persone, che opera in autonomia fuori dall’ufficio per la gran parte del tempo. Recentemente, al gruppo è stato assegnato un progetto molto complesso e innovativo, che sfiderà le competenze di tutti. La Direzione chiede a Paolo di relazionare spesso ed in modo molto dettagliato sull’andamento del progetto; in altre parole esige un controllo stretto su un progetto che per l’azienda è critico.

Paolo si trova davanti ad un dilemma che non è facile risolvere, come aumentare il controllo senza demotivare le persone. Se lavorassero tutti nello stesso ufficio vedrebbe come stanno andando le attività e con modi informali sarebbe più facile informarsi sullo stato di avanzamento del progetto. Ma Paolo è in un certo senso cieco, i suoi sono lontani e si sentono solo per le riunioni programmate di progetto.

Ed è proprio il coordinare senza vedere quello che fanno gli altri, in un certo senso alla cieca, che abbiamo simulato al Managers’Cafè.  Abbiamo assegnato ad ogni gruppo il compito di descrivere la stanza, con l’obbiettivo che tutti i membri del team  siano pronti a rispondere in modo omogeneo a domande sulla descrizione eseguita. I capi del team hanno indossato la loro mascherina, per lavorare alla cieca.

Veder lavorare i diversi gruppi con il coordinatore bendato è stato veramente interessante. Tutti gruppi hanno scelto un metodo di comunicazione simile, un portavoce del gruppo teneva aggiornato il coordinatore e gli altri comunicavano liberamente tra di loro.

Al termine dell’esperimento abbiamo chiesto ai gruppi cosa avrebbero cambiato e cosa avrebbero rifatto. In sintesi  la comunicazione nel team e con il coordinatore, la suddivisione dei compiti è stata positiva mentre andrebbe migliorato l’ascolto del cliente, la condivisione delle modalità di lavoro e dei dettagli, ed una maggiore attenzione ai tempi.

I suggerimenti  per coordinare un team remoto che sono emersi in modo molto chiaro durante questo MANAGERS’CAFE’ sono:

  • ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: oltre alla suddivisione dei compiti è importante condividere i metodi, gli schemi di lavoro. Spesso ci si concentra solo sul cosa deve essere fatto piuttosto che sul come farlo (metodologia condivisa), in questo modo si rischia di dover utilizzare più tempo per mettere insieme i contributi di tutti.
  • CONTROLLO:Il coordinatore remoto rischia di disturbare il suo team se non tiene a bada l’ansia di controllo. Mantenere alta la motivazione dei collaboratori è essenziale ed è il vero elemento da controllare se si vuole assicurare il successo del progetto ed il rispetto dei tempi.
  • COMUNICAZIONE: Il team per lavorare bene da remoto deve avere ampi spazi di confronto tra team. La comunicazione non deve passare solo attraverso il coordinatore. Ciò è abbastanza controintuitivo, spesso infatti si pensa che il coordinatore debba, per favorire l’efficienza raccogliere tutte le informazioni e poi redistribuirle ai membri del team. In realtà più i è proprio questa comunicazione, talvolta informale, che manca ai team quando lavorano da remoto ed è questa comunicazione che rende più efficace il lavoro e sicuro il risultato.

Il Managers’ Café torna il 9 Maggio  con i suoi casi e le sue domande. Se volete partecipare, iscrivetevi

Le serate  animate da @FormazioneNetwork del Managers’Café sono  aperte a tutti, fino ad un limite di 20 partecipanti. Seguiteci nei  gruppi di LinkedIn e Facebook .

Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Come integrare due team e creare senso di appartenenza


Al MANAGERS’CAFE’ di Dicembre abbiamo affrontato una tematica che sta a cuore ad ogni responsabile di team e che si riassume nella capacità di creare senso di appartenenza nella propria squadra di lavoro, per la propria azienda. Per parlarne siamo partiti dal caso di Emma, la responsabile del dipartimento IT, assunta dopo la fusione tra due aziende proprio per   integrare team e  processi produttivi.

Per raggiungere il suo obbiettivo di integrazione  Emma ha puntato sul potenziare e migliorare i rapporti interpersonali; ha organizzato sia team building che momenti formali ed informali di incontro tra le sue persone, convinta che la leva più importante per sviluppare senso di appartenenza sia quella relazionale.

I risultati raggiunti con questo approccio non soddisfano appieno Emma che si è rivolta al Managers’Cafè proprio per un consiglio:  Quali sono gli elementi che contribuiscono ad aumentare il senso di appartenenza in un team?

Ogni leader, come Emma, ha delle carte da giocare per accrescere e sviluppare il senso di appartenenza nel suo team. E con delle reali CARTE MAGIC abbiamo giocato con i partecipanti presenti il 6 Dicembre all’ultimo MANAGERS’CAFE‘ del 2017.

Senso di Appartenenza le aree di sviluppo

Un gruppo si forma intorno ad un obbiettivo o ad una passione e questo tutti noi l’abbiamo sperimentato nella nostra vita personale e professionale. Una volta creato il gruppo  si mantiene coeso grazie al senso di appartenenza che si crea rinforzando le relazioni  personali, quelle valoriali\ideali, il legame con le ciò che si fa (attività) e con gli elementi materiali. 

Nell’infografica a fianco le leve che un leader può utilizzare per sviluppare senso di appartenenza. Abbiamo chiesto ai nostri partecipanti di scegliere, usando le  CARTE MAGIC dell’appartenenza,  gli elementi  che  su di loro funzionano nel cementare il loro  senso di appartenenza.  Non siamo infatti tutti uguali, alcuni elementi sono più importanti per talune persone e meno fondamentali per altri.

A questo punto la conversazione si è sviluppata in piccoli gruppi. Ogni gruppo ha elaborato dei suggerimenti per Emma ( e per chiunque voglia sviluppare spirito di squadra).

Ecco i consigli

Per aumentare il senso di appartenenza attraverso LE RELAZIONI INTERPERSONALI:

  • creare una bacheca social aziendale gestita dal gruppo stesso con momenti aziendali da condividere e convegni ai quali poter partecipare
  • organizzare un evento aziendale nel quale si spiegano i motivi della fusione e i valori aziendali che vanno ad aumentare il senso di appartenenza, offrendo un gadget hi-tech (es.: porta-tablet) creato per l’occasione
  • organizzare una caccia al tesoro con indizi IT “connessi ed interconnessi” con relativi premi hi-tech
  • lasciare il tempo necessario alle relazioni per crescere e consolidarsi senza creare senso di soffocamento

Per aumentare il senso di appartenenza attraverso GLI IDEALI:

  • condividere i valori aziendali
  • analizzare periodicamente il clima aziendale, evidenziando i punti di forza e di debolezza delle persone e dell’azienda stessa
  • chiedere al team quali sono i loro valori ideali

Per aumentare il senso di appartenenza attraverso LE ATTIVITÀ:

  • ristrutturare l’organigramma aziendale e renderlo pubblico in modo condiviso, esplicitando quale sia il ruolo di ogni persona, precedentemente chiarito in un incontro privato
  • definire e distribuire chiaramente le singole responsabilità
  • coinvolgere fattivamente le persone nella definizione dei processi
  • rivedere e verificare periodicamente le attività
  • organizzare momenti formativi interni nei quali ogni persona del team presenta aggiornamenti e novità agli altri
  • intervistare ogni persona del team per avere proposte dirette circa il miglioramento della propria attività, come nuovi programmi o corsi di aggiornamento

Per aumentare il senso di appartenenza attraverso GLI ELEMENTI MATERIALI:

  • creare una casa comune progettata insieme al gruppo
  • creare un luogo di aggregazione ad alta tecnologia
  • rendersi attrattivi per i giovani
  • poter personalizzare il proprio posto di lavoro in modo creativo
  • un giorno alla settimana, istituire un pranzo comune con catering auto-gestito

E’ bello ragionare a budget infinito!  Quali azioni mettereste in atto, quali proposte fareste all’azienda per aumentare il vostro senso di appartenenza e quello dei vostri colleghi e collaboratori?

Il MANAGERS’CAFE’ saluta il 2017 e vi aspetta nel 2018! Grazie a tutti i partecipanti ed a chi ci legge. Il 2018 sarà ricco di novità. Stay tuned

 

Un Grazie particolare  a Paola Angelucci per il suppor SEO

Managers’Cafè – 8 Novembre 2017 – Bilanciare competizione e collaborazione per il successo personale e di team.

managercafe

Questo mese dialoghiamo di competizione e collaborazione.  Per avere successo  nelle organizzazioni  è necessario  sia dimostrare le proprie capacità, utilizzando un giusto grado di competizione, che saper lavorare in team in modo collaborativo.  Bilanciare competizione e collaborazione può fare la differenza per avere il miglior impatto sul nostro lavoro e sul nostro destino professionale ma non è sempre facile.

MERCOLEDÌ  8 Novembre 18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE DI QUESTO MESE: Alessio è un giovane dirigente che da tempo gestisce una delle unità di business di una media azienda italiana. È considerato un professionista esperto, punto di riferimento sia per le sue persone che per i suoi colleghi. Prima dell’estate, l’azienda per cui lavora ha concluso una operazione di fusione con i più diretti concorrenti. All’interno dell’organizzazione l’umore generale è positivo, perché le aspettative di mercato sono buone ed il posizionamento della compagnia che si è creata è migliore rispetto al passato. Alessio e gli altri dirigenti stanno però vivendo una fase di tensione ed incertezza, soprattutto perché i ruoli chiave non sono ancora stati riassegnati.  
I team di coordinamento post-fusione hanno intanto iniziato il loro lavoro, con lo scopo di creare i processi di lavoro della nuova compagnia. Alessio partecipa attivamente ad uno di questi, ma recentemente, durante un colloquio, il suo capo gli ha riferito che il coordinatore del team gli ha chiesto di escludere Alessio, che è sì molto esperto, ma che con il suo atteggiamento di costante competizione sta rovinando il clima collaborativo che si era subito instaurato tra colleghi. Alessio, che vuole assolutamente mantenere la sua posizione all’interno del team, e giocarsi così al meglio le sue carte nel nuovo assetto aziendale, si è impegnato ad essere più equilibrato nelle sue interazioni con il coordinatore e con i colleghi, ed ha chiesto al MANAGERS’ CAFÈ aiuto per capire meglio come fare. Come può bilanciare collaborazione con i colleghi e competizione? Come non perdere motivazione? Come agire in modo competitivo senza giocarsi le relazioni con i colleghi, vecchi e nuovi?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

ISCRIVITI AL MANAGERS’CAFE’

MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
Partecipando attivamente al MANAGERS’CAFÉ ti eserciti ad affrontare e risolvere i momenti problematici della tua vita

Le conversazioni del Managers’Cafè – Team engagement e soddisfazione dei clienti

img_20161005_192357_resized_20161121_055907791Arriva con un po’ di ritardo l’articolo sul  primo MANAGERS’CAFÈ della stagione autunnale in cui ci siamo siamo chiesti come  trasformare ogni collaboratore in un ambasciatore di successo della propria azienda e  cosa può fare un manager perché tutto il suo team sia efficace nel rappresentare al meglio il valore dell’azienda davanti al cliente.

Il protagonista della nostra storia,Aldo, e la sua Business Unit lavoreranno ad una nuova ed importante commessa, che porterà tutto il team a diretto contatto con il cliente. E’ la prima volta che molti dei collaboratori di Aldo si trovano così esposti e nonostante l’enorme fiducia che Aldo ha nelle capacità tecniche dei suoi, si rende conto che  un ottimo servizio al cliente passa dal coinvolgimento dei suoi nel rappresentare il meglio dell’azienda.

La conversazione è iniziata proprio dalla constatazione che per essere ambasciatori di successo ogni collaboratore deve essere coinvolto e motivato, cioè, detto in inglese deve essere fortemente engaged.  L’ engagement (parola che per essere tradotta in italiano ha bisogno di più aggettivi) ha a che fare con uno stato emotivo per cui si lavora con passione, energia  ed impegno. Per un leader ed un’azienda coinvolgere in questo modo i propri collaboratori è sempre una sfida.

La  chiave di lettura pratica ed efficace che  abbiamo utilizzato deriva dal  modello di engagement che Tracy Maylett e Paul Warner presentato nel libro MAGIC: Five Keys to Unlock the Power of Employee Engagement.  Le 5 chiavi di cui parla MAGICsi possono sintetizzare dicendo che  per  sentirci engaged  dobbiamo condividere la  Missione, lavorare con la giusta dose di Autonomia, in un prospettiva Generativa di crescita,  consapevoli dell’Impatto del nostro contributo e sentendoci Connessi e parte di un gruppo.

Per capire come aiutare Aldo a sviluppare  ENGAGEMENT nel suo team abbiamo   capitalizzato le esperienze dei partecipanti al MANAGERS’CAFÈ chiedendo  a ciascuno di   descrivere le  situazioni in cui si è sentito engaged e di ripensare l’esperienza   in termini di MISSIONE, AUTONOMIA, crescita GENERATIVA, IMPATTO e CONNESSIONE.

img_20161005_192448_resized_20161121_055909881Dopo un primo momento di indecisione, perché ci siamo resi tutti conto che  le azioni ce ci hanno coinvolto ed hanno  incentivato  la nostra partecipazione professionale erano sempre costituite da un misto delle componenti MAGIC dell’engagement,  ognuno si è  impegnato a descrivere le  azioni MAGIC che hanno funzionato su di noi.

Su ogni carta abbiamo scritto un’azione che incrementa l’engagement e da cui poter derivare i suggerimenti per Aldo.

Come sempre il pubblico del MANAGERS’CAFÈ è molto vario e le esperienze molteplici abbiamo quindi potuto scegliere tra le azioni proposte. Divisi in gruppo, abbiamo valutato i suggerimenti ed abbiamo definito le 3 azioni prioritari per Aldo in modo da coinvolgere i suoi collaboratori ed avere successo con il cliente.

Ecco il risultato 3 azioni per ogni componente dell’engagement

DRIVER DELL’ENGAGEMENT

AZIONI PRIORITARIE

MISSIONE Rifocalizzare in modo costante il TEAM sull’obbiettivo
Rimodulare l’obbiettivo sulla base delle esperienze (durante il progetto)
Ancorare le persone al progetto grazie ad obbiettivi chiari e comuni
AUTONOMIA Responsabilizzare i collaboratori e verificare la consapevolezza del loro ruolo e del grado di autonomia
Delegare restando a disposizione per chiarimenti
Stimolare continuamente il team ed incentivare il feedback reciproco
Crescita GENERATIVA Stimolare studio e creatività
Dare feedback continuo relativamente alla performance
Permettere alle persone di portare il proprio bagaglio culturale all’interno dell’esperienza
IMPATTO Misurazione periodica del progresso del progetto
Evidenziare l’impatto delle azioni di ciascuno sul raggiungimento dell’obbiettivo finale
Far sentire tutti adeguati per il ruolo
CONNESSIONE Organizzare momenti di incontro con il team per scambiare le proprie esperienze e scaricare la tensione
Organizzare incontri con i singoli componenti del gruppo per ascolto e per favorire la connessione con il resto del team ed il cliente
Verificare la soddisfazione del cliente e riportarla al team

Ripensare alle proprie esperienze ed alla sensazione che abbiamo vissuto quando abbiamo lavorato completamente engaged ci ha fatto rivivere momenti importanti della nostra carriera, momenti in cui abbiamo affrontato sfide, cambiamenti e difficoltà con energia e fiducia. La forza del coinvolgimento è potente ci permette di esprimere il nostro meglio.
Ovviamente ognuno di noi, in base alle proprie pecularietà, è stato stimolato da azioni diverse e quindi per coinvolgere i propri collaboratori bisogna conoscerli e prestare attenzione alle singole caratteristiche.
Ci siamo riconosciuti facilmente nel modello MAGIC che si è dimostrato molto utile per pensare ad azioni concrete avere un team engaged.
Alcuni aspetti del modello hanno favorito uno scambio di vedute approfondito, per esempio come la comprensione della Missione vada ben oltre alla condivisione dell’obbiettivo di progetto. Il tema dell’impatto e di come riconoscerlo ai vari collaboratori è poi un argomento che va chiarito più in dettaglio. Spesso nei nostri team non riconosciamo, o meglio non parliamo dell’impatto che le azioni di un collaboratore hanno sulla soddisfazione del cliente ed il successo del progetto. Che sia un argomento da riprendere in una delle prossime chiacchierate al MANAGERS’CAFÈ?

A dicembre parleremo di Leadership, delle strategie per migliorare la propria leadership e di come prepararsi per un’evoluzione di carriera. Vi aspettiamo.