Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – L’arte di coinvolgere un team si impara?

Il 6 marzo, come ogni primo mercoledì del mese, siamo tornati a parlare e confrontarci nel salotto del Manager’s Cafè. Il tema discusso è stato quello del team branding e di come promuovere efficacemente la propria squadra di lavoro.

La storia che ci ha ispirato è quella di Chiara, Francesca, Giovanna e Marta, quattro project manager di un’azienda tecnologica che, da un anno a questa parte, si sono trovate a lavorare insieme in un team. La principale sfida che devono affrontare è quella di lasciare un ruolo di servizio ai tecnici per diventare un punto di riferimento e di leadership nella gestione dei progetti aziendali; infatti, pur essendo già ben conosciute nel loro ambiente lavorativo, le nostre Project Manager si sono rese conto che il loro cambiamento di ruolo non è stato ancora percepito all’interno dell’azienda. La domanda che, dunque, si pongono e dalla quale noi abbiamo iniziato la nostra discussione è: come si può efficacemente promuovere e far conoscere il ruolo di un team all’interno dell’organizzazione?

Per sintonizzarci al meglio sulla situazione ci siamo divisi in piccoli gruppi e abbiamo cominciato ad affrontare la questione proposta suddividendola in due passaggi fondamentali. Innanzitutto, ci siamo concentrati sul processo di creazione di un’identità di team condivisa e “pubblicizzabile”. La prima operazione è stata, dunque, quella di immaginare un team e definire la sua identità e coesione attraverso la riflessione su tre aspetti fondamentali: gli obbiettivi del team, i suoi risultati concreti e le regole esplicite ed implicite che lo contraddistinguono.

Dopo aver dato una forma precisa al nostro gruppo e nel contempo aver  raggiunto un buon “spirito di squadra”, siamo passati alla seconda fase: individuare le parole chiave per descrivere il nostro team. Sono queste parole chiave che, nel confronto e nella conversazione con le altre persone presenti, fanno percepire cos’è davvero il nostro team, che cosa ci si può aspettare da noi, cosa vogliamo ottenere ed in quale modo ci relazioniamo con gli altri, non come individui ma come membri di un team coeso.

A conclusione dei lavori si è osservato come il team branding sia un’attività che richiede un grande spirito di collaborazione e di condivisione. Il pieno coinvolgimento del singolo nell’identità del gruppo è, infatti, fondamentale sia nella definizione interna del team sia nella sua promozione all’esterno; per ottenere un brand riconoscibile è fondamentale che sia prima di tutto riconosciuto univocamente dai suoi “ambasciatori”. E voi che ne pensate?  ci sono altri  passaggi da considerare per la creazione di un brand di team? Ritenete che siano fondamentali anche altre competenze? Avete avuto esperienze simili da condividere? Scrivetecelo nei commenti!

Vi aspettiamo al prossimo MANAGERS’CAFE’ mercoledì 3 aprile presso Formazione Network (Viale Nino Bixio, 2) dalle 18:00 alle 19:30 con un altro caso di business sul quale confrontarci con voi. Abbiamo posto per sole 20 persone, prenotatevi per tempo.

Un ringraziamento come sempre  Paola Angelucci per il supporto SEO e a Davide Tanto per la redazione del post.

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Managers’Cafè 6 Marzo 2019 – Team Branding: come sviluppare la leadership di un team?


Alla vigilia della Festa delle Donne, il MANAGERS’CAFÉ di Marzo dà voce alle sfide di un team tutto al femminile. Questo mese parliamo di team branding in azienda e di come cambiare la percezione che l’organizzazione ha del gruppo a cui si appartiene sia anche una questione molto personale.
Conosceremo un gruppo di Project Manager, che vogliono essere sviluppare la propria leadership e quella del loro team.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.

MANAGERS’CAFÉ è uno spazio di confronto informale e stimolante in cui si trattano argomenti di management.  Ogni mese un caso aziendale diverso con cui confrontarci.

MERCOLEDÌ  6 Febbraio  2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Chiara, Francesca, Giovanna e Marta sono le project manager di un’azienda tecnologica. Il team è stato costituito da un anno per rispondere alle sfide legate all’aumento del numero e della complessità dei progetti. Al project management team si chiede di sviluppare leadership, diventare vero e visibile punto di riferimento, non solo per le persone che lavorano ai progetti, ma anche per tutti i manager che gestiscono le diverse aree. Le project manager sono esperte nel business e sono cresciute in azienda, ma sono abituate a pensare al loro ruolo come ad un ruolo di servizio ai tecnici: proporsi come leader per loro è un grande salto personale. In una riunione di team si sono confrontate sulla percezione che il resto dell’azienda ha del ruolo dei project manager e si sono rese conto che il cambiamento non è ancora stato completamente compreso e metabolizzato; questo ostacola l’evoluzione del gruppo e il raggiungimento degli obbiettivi del team.  Cosa può fare il project management team per influenzare la percezione che l’azienda ha del ruolo dei PM? Come possono crearsi una reputazione di leader forti e coesi?  

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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MANAGERS’CAFÉ è gestito e facilitato dai coach e consulenti di Formazione Network, che mettono a disposizione la loro ricca e diretta esperienza di consulenza organizzativa e di sviluppo di leadership e di business.
Sei un manager, un dirigente, un imprenditore,  un professionista? Ti aspettiamo al MANAGERS’CAFE’.
Partecipando attivamente al MANAGERS’CAFÉ ti eserciti ad affrontare e risolvere i momenti problematici della tua vita.


Managers’Cafè 6 Febbraio 2019 – L’arte di coinvolgere un team si impara?


Ecco le domande del primo  MANAGERS’CAFE‘ del 2019: Quanto si cresce guardando come lavorano gli altri? Come possiamo imparare l’arte di allineare  un team sulle decisioni prese?

Conosceremo Francesco che vuole  migliorare la sua capacità di condividere il razionale delle sue decisioni e coinvolgere i suoi collaboratori imparando da chi ammira.

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MERCOLEDÌ  6 Febbraio  2019  18.00-19.30
Formazione Network – Viale Nino Bixio, 2 – Verona

IL CASO AZIENDALE: Francesco è un giovane manager di una media azienda in cui è cresciuto professionalmente in modo costante e rapidamente. Da un anno sta lavorando a stretto contatto con l’Amministratore Delegato, un uomo con grande esperienza, che è stato assunto dalla proprietà per sviluppare il business e l’organizzazione. Giorgio, l’AD, ha condiviso con i manager la strategia e nonostante gli obbiettivi sfidanti è riuscito a creare un gruppo affiatato, che lavora in sintonia e che si sta portando a casa risultati significativi.
Francesco è veramente ammirato dalla competenza di Giorgio, in particolare dalla capacità di quest’ultimo di far comprendere a tutto il gruppo manageriale le motivazioni delle decisioni che prende. Sono stati molti i casi in cui, durante le riunioni strategiche, Francesco e gli altri manager partivano da posizioni diverse da quelle dell’Amministratore Delegato, ma alla fine Giorgio riusciva sempre ad allinearli convintamente sulle sue proposte.
Riuscire a condividere il razionale delle sue decisioni e coinvolgere i suoi collaboratori è per Francesco una sfida, sicuramente un’area di miglioramento. Come può imparare da Giorgio a farlo? Quali sono le modalità più efficaci per allineare un gruppo su una decisione?

La partecipazione è gratuita e limitata a 20 persone, quindi affrettati ad iscriverti

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Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Le sfide personali e professionali nell’essere il capo di un amico

ProeContro

Oggi primo mercoledì di Agosto il MANAGERS’CAFE‘ è in vacanza ma vogliamo farci ricordare e stimolare, anche se in questo periodo solo virtualmente, la riflessione sulle situazioni che emergono nel lavoro. Riprendiamo quindi le conversazioni del MANAGERS’CAFE’, in cui vi raccontiamo le considerazioni dei nostri ospiti durante gli  incontri.

Il tema da cui ripartiamo è quello che abbiamo affrontato a Maggio: come instaurare una buona relazione professionale con un collaboratore che è anche un amico.

Al lavoro passiamo almeno un terzo delle nostre giornate ed è normale che si stringano con colleghi  relazioni che a volte diventano amicizie profonde. In questo caso il confine tra il rapporto professionale e l’amicizia è ben chiaro. Quali sono invece le sfide nella situazione opposta, in cui  un amico viene a lavorare con noi?  Cosa  fare per stabilire dei confini sani tra il rapporto professionale e quello personale?

Queste sono le domande emerse dalla storia di Ezio, capo dipartimento di una società Informatica che ha urgente bisogno di un bravo Project Manager, e che ha selezionato per la posizione un caro amico.

Per affrontare l’argomento abbiamo considerato i pro e contro, per l’azienda e per il manager nell’inserire  nel proprio team un amico.

Blue Classification Table Graphic Organizer

Fondamentalmente da quanto è emerso la velocità di inserimento è un fattore chiave a favore dell’assunzione di un amico. I contro emergono in un secondo momento se il Manager non è preparato a gestire possibili difficoltà che mettono in discussione la sua leadership o la sua amicizia.

Il MANAGERS’CAFE’ ha preparato 7 situazioni difficili in cui, dalla nostra esperienza, si potrebbe trovare il manager ed abbiamo chiesto ai partecipanti di immaginarsi concretamente ciò che potrebbe succedere, identificare la peggiore azione che il manager potrebbe fare in quella situazione e quindi, con un ribaltamento logico, trovare l’azione o le azioni che possono risolvere i problemi.

Spesso è più facile identificare ciò che non dobbiamo fare anziché ciò che dobbiamo fare, per questo motivo abbiamo utilizzato il metodo FLIP. Partire dal negativo e girare in positivo.

Situazione 1 che ha impatto negativo sulla Reputazione del Manager:
Fidarsi ciecamente  progetto sviluppato dall’amico e accorgersi solo successivamente che si sono verificati dei problemi / emersi errori.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile: Dare tutta la responsabilità al suo amico, anziché mettersi in discussione.  O, peggio, trovare un altro capro espiatorio per coprire le mancanze del suo amico.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione: Strutturare un processo di controllo sull’operato di Silvano.

Situazione 2 che ha un impatto negativo sulla Reputazione dell’Amico:
Promozione dell’amico. Viene vista come raccomandazione e non come merito. Idem per ogni sua conquista.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile: Festeggiare platealmente i meriti e le competenze dell’amico.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione: Strategia a breve termine: informare tutti i colleghi dei progetti e di come sono stati condotti, in particolare dall’amico.  Strategia a medio termine: informare tutti delle responsabilità che il nuovo ruolo di Silvano comporta.  Strategia a lungo termine: attuazione di un sistema di valutazione delle prestazioni di tutti i componenti del team (chi dimostra, cresce).

Situazione 3   che ha un impatto negativo sui ProgettiDurante una riunione, Silvano espone e sostiene le sue ragioni “oltre” il professionale, rendendo faticoso, per Ezio, contenerlo.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile:  Non arginarlo, anzi appoggiarlo attribuendo colpe ad altri reparti / colleghi.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  Arginarlo durante la riunione, facendo una battuta che “rompa” il ghiaccio creato a seguito della reazione dell’amico.  Dopo la riunione, chiamarlo per una conversazione professionale il  comportamento adeguato all’ambiente di lavoro.

Situazione 4  che ha un impatto negativo sui ClientiReclamo da parte del cliente sul progetto realizzato dall’amico dove le responsabilità di ambo le parti non sono così chiare.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile:  Scaricare le responsabilità sulla squadra dicendo al cliente che le colpe sono dei suoi collaboratori.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  Il manager chiarisce al suo interno le responsabilità e insieme al team definisce una strategia per   rispondere al reclamo e migliorare i rapporti con il cliente.

Situazione 5  che ha un impatto negativo sul loro Rapporto di AmiciziaIn caso di mancato raggiungimento degli obbiettivi, il giudizio negativo ha un impatto negativo sull’amicizia.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile:  Cambiare il ruolo all’amico. L’essere indulgente verso l’amico, creando una situazione poco obbiettiva e ingiusta verso il resto del team.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  Feedback strutturato all’amico con un piano di miglioramento. Disponibilità personale.

Situazione 6 che ha un impatto negativo sui Rapporti con gli altri Dipartimenti:  Il Manager ed  il suo team sono responsabili di un progetto aziendale interdipartimentale. l’amico è capo progetto e  compie errori che ricadono sul lavoro degli altri con effetto domino. Il manager non ha la forza di farglielo capire e questo genera malcontento e perdite economiche.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile:  Il manager e l’amico si accordano per nascondere gli errori commessi , facendo ricadere la colpa sugli altri componenti del team con gravi conseguenze disciplinari (lettera di richiamo).
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  Riunirsi con gli altri dipartimenti per capire quale sia la situazione, fare un’analisi di quanto non ha funzionato nel processo. Trovare i correttivi da attuare (affiancamento di Silvano, divisione migliorativa dei compiti affidati, comprendere anche quanto il carattere abbia influenza…).

 Situazione 7   che ha un impatto negativo sul Rapporto con il Capo del Manager:  Difficoltà nel progetto per tempo e/o costi non in linea con le previsioni.
AZIONE  peggiore che il manager potrebbe fare in una situazione simile: Nascondere / coprire il problema. Peggio ancora,  fornire dati falsi.
AZIONE da fare, trasformando l’azione peggiorativa in una (o più) azioni che migliorino la situazione:  “Abbiamo un problema”: riunione di team con l’Amministratore Delegato per condividere i dati ed un piano di intervento. il Manager prende da parte l’amico e, prima della riunione di team, gli fa presente che la fiducia in lui è alta e, proprio per questo, si aspetta che un problema simile venga a segnalato molto prima.

Anticipare le situazioni critiche e sapere già come muoversi in casi simili ci prepara, ci rende consapevoli dei rischi e ci premette di ottenere il meglio de noi stessi e dai nostri collaboratori.

In sintesi siamo arrivati alla conclusione che un Manager può lavorare con amici se ha forti competenze di feedback, di comunicazione,chiarezza nell’esprimere le proprie aspettative, e di gestione di team. E’ importante essere consapevoli che la percezione che abbiamo degli altri dipende moltissimo dall’ambiente in cui li frequentiamo. Lavorare con un amico o un’amica significa conoscersi meglio, da punti di vista nuovi, non dobbiamo quindi dare nulla per scontato.
Fatto questo primo passo, il rapporto lavorativo e personale potrà svilupparsi al meglio.

A voi è capitato di lavorare con un amico o un’amica? Com’è andata? Se volete, fatecelo sapere e racconteremo la vostra storia.

Il Managers’Café tornerà il primo mercoledì di ottobre, è  aperto a tutti fino ad un limite di 20 partecipanti. Seguiteci nei  gruppi di Linkedin e Facebook .
Un ringraziamento come sempre  Paola Angelucci per il supporto SEO.

L’importanza dell’engagement nell’implementazione della strategia

Magic Per Blog
Di Engagement/Coinvolgimento si parla molto ed a volte ci si chiede se l’importanza che si dà all’argomento sia poi così vitale. In una serie di articoli risponderemo alla domanda

Perché promuovere l’engagement in azienda?

Il nostro approccio alle sfide aziendali, organizzative e di leadership è pratico, partiamo da situazioni realistiche e lavoriamo sull’engagement per costruire migliori performance e soddisfazione per i clienti.

LA STRATEGIA È DEFINITA, MA I MANAGER MOSTRANO SCARSO ENTUSIASMO E L’IMPLEMENTAZIONE RALLENTA

Hai elaborato un piano di sviluppo aziendale per affrontare il mercato e vincerne le sfide. La strategia, il percorso e persino le risorse ci sarebbero. Anzi, ci sono, perché con il tuo gruppo hai definito un piano impegnativo e realistico. Ma…. l’hai appena presentata e c’è già chi mette in dubbio la bontà della strategia, prima ancora di aver fatto, con convinzione, i primi passi nella giusta direzione. I manager non sono molto reattivi e non dimostrano la leadership necessaria per guidare i cambiamenti. Che fare? Organizzare un’altra riunione aziendale per ri-spiegare la strategia? Fare un team building con tutti i manager? Aspettare e sperare che le cose si aggiustino?

Intuitivamente ti rendi conto che i tuoi manager non sono sufficientemente coinvolti con l’azienda per essere veri leader nella realizzazione della strategia. E non ti è chiaro quali azioni dovresti intraprendere per stimolarli e coinvolgerli.

Cos’è l’ Employee Engagement?

Tutti noi abbiamo sperimentato, nella nostra vita lavorativa, momenti di grande coinvolgimento in ciò che stavamo facendo. Pensiamo che l’engagement sia qualcosa di discontinuo, che a volte c’è e a volte scompare. Ma non è così: in azienda, l’engagement si costruisce giorno per giorno, e le organizzazioni che hanno alti indici di engagement lo sanno bene.

Employee Engagement significa avere collaboratori (e Manager! e Direttori!) pronti a dare il meglio di sé, a realizzare i migliori prodotti ed a fornire servizi di altissima qualità.

Employee Engagement si traduce in persone responsabili, che ispirano chi li circonda a creare valore per l’azienda e per i clienti.

Employee Engagement non è un’iniziativa di HR, ma il risultato della spinta, giornaliera, di tutti i leader e di tutti i manager, che lavorano con i loro collaboratori per assicurarsi alta performance e fornire ottimo servizio al cliente.

I manager sono chiave nella costruzione dell’engagement: è grazie al loro lavoro con le persone e con i team che una strategia diventa realtà, e gli obiettivi si trasformano in risultati di business.

Come si costruisce l’ Employee Engagement?

Esiste una formula per costruire l’Employee Engagement: MAGIC!

L’Engagement è la magia che si produce quando, lavorando, diamo Significato a ciò che facciamo (MEANING), sperimentiamo la nostra Autonomia (AUTONOMY), perseguiamo lo sviluppo continuo della nostra competenza ed esperienza (GROWTH), possiamo vedere l’Impatto del nostro lavoro (IMPACT) e manteniamo la relazione  con colleghi e stakeholders  ed connessione attività (CONNECTION). In altre parole, quando sperimentiamo MAGIC!

E quindi, da dove si parte?

Una delle misure più utili per affrontare una situazione di bassa performance organizzativa è un’accurata analisi dell’engagement delle persone, con l’obiettivo di far fiorire l’Employee Engagement nell’organizzazione. Da una buona valutazione della situazione si possono selezionare con sicurezza quelle leve MAGIC che migliorano l’engagement in azienda.

I nostri strumenti di analisi di Engagement indicano con precisione quali sono gli elementi che, nella vostra organizzazione, sostengono l’engagement, quali sono i componenti mancanti e cosa occorre fare per migliorare.  Collaboriamo con i nostri clienti per capire cosa misurare, come misurarlo e che cosa fare per migliorare l’organizzazione.

Formazione Network è il Partner italiano di DecisionWise.  Con gli strumenti di DecisionWise, disponibili anche in Italiano, forniamo ai nostri clienti dati chiari, significativi e completi, su cui costruire azioni efficaci per lo sviluppo della leadership e per il miglioramento dell’engagement dei collaboratori. Il modello di Engagement MAGIC di DecisionWise nasce da 20 anni di ricerca e dall’analisi di decine di milioni di risposte ai questionari di engagement in più di 70 paesi.

Visita il nostro sito per saperne di più.

 

Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Smart working: le sfide nell’equilibrio tra autonomia e controllo

Lo SMART WORKING è diventato sinonimo di flessibilità del lavoro e di risparmio in termini di spostamenti, spazi ed energia. E’ un modo di lavorare in cui l’ufficio perde la sua importanza come luogo di ritrovo quotidiano delle persone, gli incontri ed il coordinamento avvengo grazie agli strumenti tecnologici che ci connettono anche se siamo fisicamente distanti.

Questo modo di lavorare  richiede, da parte di tutti, una modalità di gestione delle attività diverso ed è proprio questa diversità che abbiamo investigato al MANAGERS’CAFE’ di AprilePaolo, il protagonista della nostra storia, è il manager di una decina di persone, che opera in autonomia fuori dall’ufficio per la gran parte del tempo. Recentemente, al gruppo è stato assegnato un progetto molto complesso e innovativo, che sfiderà le competenze di tutti. La Direzione chiede a Paolo di relazionare spesso ed in modo molto dettagliato sull’andamento del progetto; in altre parole esige un controllo stretto su un progetto che per l’azienda è critico.

Paolo si trova davanti ad un dilemma che non è facile risolvere, come aumentare il controllo senza demotivare le persone. Se lavorassero tutti nello stesso ufficio vedrebbe come stanno andando le attività e con modi informali sarebbe più facile informarsi sullo stato di avanzamento del progetto. Ma Paolo è in un certo senso cieco, i suoi sono lontani e si sentono solo per le riunioni programmate di progetto.

Ed è proprio il coordinare senza vedere quello che fanno gli altri, in un certo senso alla cieca, che abbiamo simulato al Managers’Cafè.  Abbiamo assegnato ad ogni gruppo il compito di descrivere la stanza, con l’obbiettivo che tutti i membri del team  siano pronti a rispondere in modo omogeneo a domande sulla descrizione eseguita. I capi del team hanno indossato la loro mascherina, per lavorare alla cieca.

Veder lavorare i diversi gruppi con il coordinatore bendato è stato veramente interessante. Tutti gruppi hanno scelto un metodo di comunicazione simile, un portavoce del gruppo teneva aggiornato il coordinatore e gli altri comunicavano liberamente tra di loro.

Al termine dell’esperimento abbiamo chiesto ai gruppi cosa avrebbero cambiato e cosa avrebbero rifatto. In sintesi  la comunicazione nel team e con il coordinatore, la suddivisione dei compiti è stata positiva mentre andrebbe migliorato l’ascolto del cliente, la condivisione delle modalità di lavoro e dei dettagli, ed una maggiore attenzione ai tempi.

I suggerimenti  per coordinare un team remoto che sono emersi in modo molto chiaro durante questo MANAGERS’CAFE’ sono:

  • ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: oltre alla suddivisione dei compiti è importante condividere i metodi, gli schemi di lavoro. Spesso ci si concentra solo sul cosa deve essere fatto piuttosto che sul come farlo (metodologia condivisa), in questo modo si rischia di dover utilizzare più tempo per mettere insieme i contributi di tutti.
  • CONTROLLO:Il coordinatore remoto rischia di disturbare il suo team se non tiene a bada l’ansia di controllo. Mantenere alta la motivazione dei collaboratori è essenziale ed è il vero elemento da controllare se si vuole assicurare il successo del progetto ed il rispetto dei tempi.
  • COMUNICAZIONE: Il team per lavorare bene da remoto deve avere ampi spazi di confronto tra team. La comunicazione non deve passare solo attraverso il coordinatore. Ciò è abbastanza controintuitivo, spesso infatti si pensa che il coordinatore debba, per favorire l’efficienza raccogliere tutte le informazioni e poi redistribuirle ai membri del team. In realtà più i è proprio questa comunicazione, talvolta informale, che manca ai team quando lavorano da remoto ed è questa comunicazione che rende più efficace il lavoro e sicuro il risultato.

Il Managers’ Café torna il 9 Maggio  con i suoi casi e le sue domande. Se volete partecipare, iscrivetevi

Le serate  animate da @FormazioneNetwork del Managers’Café sono  aperte a tutti, fino ad un limite di 20 partecipanti. Seguiteci nei  gruppi di LinkedIn e Facebook .

Le conversazioni del MANAGERS’CAFE’ – Come integrare due team e creare senso di appartenenza


Al MANAGERS’CAFE’ di Dicembre abbiamo affrontato una tematica che sta a cuore ad ogni responsabile di team e che si riassume nella capacità di creare senso di appartenenza nella propria squadra di lavoro, per la propria azienda. Per parlarne siamo partiti dal caso di Emma, la responsabile del dipartimento IT, assunta dopo la fusione tra due aziende proprio per   integrare team e  processi produttivi.

Per raggiungere il suo obbiettivo di integrazione  Emma ha puntato sul potenziare e migliorare i rapporti interpersonali; ha organizzato sia team building che momenti formali ed informali di incontro tra le sue persone, convinta che la leva più importante per sviluppare senso di appartenenza sia quella relazionale.

I risultati raggiunti con questo approccio non soddisfano appieno Emma che si è rivolta al Managers’Cafè proprio per un consiglio:  Quali sono gli elementi che contribuiscono ad aumentare il senso di appartenenza in un team?

Ogni leader, come Emma, ha delle carte da giocare per accrescere e sviluppare il senso di appartenenza nel suo team. E con delle reali CARTE MAGIC abbiamo giocato con i partecipanti presenti il 6 Dicembre all’ultimo MANAGERS’CAFE‘ del 2017.

Senso di Appartenenza le aree di sviluppo

Un gruppo si forma intorno ad un obbiettivo o ad una passione e questo tutti noi l’abbiamo sperimentato nella nostra vita personale e professionale. Una volta creato il gruppo  si mantiene coeso grazie al senso di appartenenza che si crea rinforzando le relazioni  personali, quelle valoriali\ideali, il legame con le ciò che si fa (attività) e con gli elementi materiali. 

Nell’infografica a fianco le leve che un leader può utilizzare per sviluppare senso di appartenenza. Abbiamo chiesto ai nostri partecipanti di scegliere, usando le  CARTE MAGIC dell’appartenenza,  gli elementi  che  su di loro funzionano nel cementare il loro  senso di appartenenza.  Non siamo infatti tutti uguali, alcuni elementi sono più importanti per talune persone e meno fondamentali per altri.

A questo punto la conversazione si è sviluppata in piccoli gruppi. Ogni gruppo ha elaborato dei suggerimenti per Emma ( e per chiunque voglia sviluppare spirito di squadra).

Ecco i consigli

Per aumentare il senso di appartenenza attraverso LE RELAZIONI INTERPERSONALI:

  • creare una bacheca social aziendale gestita dal gruppo stesso con momenti aziendali da condividere e convegni ai quali poter partecipare
  • organizzare un evento aziendale nel quale si spiegano i motivi della fusione e i valori aziendali che vanno ad aumentare il senso di appartenenza, offrendo un gadget hi-tech (es.: porta-tablet) creato per l’occasione
  • organizzare una caccia al tesoro con indizi IT “connessi ed interconnessi” con relativi premi hi-tech
  • lasciare il tempo necessario alle relazioni per crescere e consolidarsi senza creare senso di soffocamento

Per aumentare il senso di appartenenza attraverso GLI IDEALI:

  • condividere i valori aziendali
  • analizzare periodicamente il clima aziendale, evidenziando i punti di forza e di debolezza delle persone e dell’azienda stessa
  • chiedere al team quali sono i loro valori ideali

Per aumentare il senso di appartenenza attraverso LE ATTIVITÀ:

  • ristrutturare l’organigramma aziendale e renderlo pubblico in modo condiviso, esplicitando quale sia il ruolo di ogni persona, precedentemente chiarito in un incontro privato
  • definire e distribuire chiaramente le singole responsabilità
  • coinvolgere fattivamente le persone nella definizione dei processi
  • rivedere e verificare periodicamente le attività
  • organizzare momenti formativi interni nei quali ogni persona del team presenta aggiornamenti e novità agli altri
  • intervistare ogni persona del team per avere proposte dirette circa il miglioramento della propria attività, come nuovi programmi o corsi di aggiornamento

Per aumentare il senso di appartenenza attraverso GLI ELEMENTI MATERIALI:

  • creare una casa comune progettata insieme al gruppo
  • creare un luogo di aggregazione ad alta tecnologia
  • rendersi attrattivi per i giovani
  • poter personalizzare il proprio posto di lavoro in modo creativo
  • un giorno alla settimana, istituire un pranzo comune con catering auto-gestito

E’ bello ragionare a budget infinito!  Quali azioni mettereste in atto, quali proposte fareste all’azienda per aumentare il vostro senso di appartenenza e quello dei vostri colleghi e collaboratori?

Il MANAGERS’CAFE’ saluta il 2017 e vi aspetta nel 2018! Grazie a tutti i partecipanti ed a chi ci legge. Il 2018 sarà ricco di novità. Stay tuned

 

Un Grazie particolare  a Paola Angelucci per il suppor SEO